(1)閑聊
閑聊是社交潤滑劑，可以打破僵局，使雙方建立某種親近感。想喝點兒什么?來支煙嗎?不要擔(dān)心，別把問題看得太重，或以為有什么言外之意(有些文化通過提供飲料判斷應(yīng)聘者機敏與否)。即使想喝杯咖啡，也不妨?xí)簳r放棄這個念頭。這畢竟不是一次社交拜訪。我看到你開來的車了?這車怎么樣?無論面試者是否是想讓你放松放松，心中只當(dāng)如此�；卮鹨撕啙�、中肯。如果這是你開過的最糟糕的車，不要說出來。你住的地方如何?應(yīng)做正面回答。即使是最差的地方，也要設(shè)法找出它迷人的一面來。你對(任何有爭議的新聞話題)有何看法?應(yīng)顯示出你對此有所了解，但需避免表明立場。不直言己見可以使你在面試者眼中保持一種“神秘感”，促使對方不斷試探以摸清你的底細(xì)。
(2)個人資料
面試者了解到你的好惡和你對其它與業(yè)務(wù)無關(guān)的問題的態(tài)度，可以更好地了解你的為人處事態(tài)度和工作情況。談?wù)勀愕那闆r。掌握回答這個問題的技巧很重要，兩分鐘內(nèi)講完更是必要。超過2分鐘，面試者可能會感到乏味或開始走神。最好在參加面試前打個底稿。以前有否想過離開目前或以前的那份工作?如果有，什么把你留下來了?老練的面試者都會問這個問題。他們試圖通過這個問題來了解你的動機以及你先思后行的能力。你工作的目的是什么?描述一種把自己和應(yīng)聘企業(yè)聯(lián)系到一起的目標(biāo)。例如，“我在找一個讓我能不斷做出有益貢獻(xiàn)并不斷發(fā)展自我的職位。”你對自己目前的事業(yè)發(fā)展情景是否滿意?不管怎么回答，都應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出一定的滿意度，而且正是這種滿意度促使你向現(xiàn)在的方向?qū)で蟀l(fā)展。你認(rèn)為現(xiàn)在或以前的上司如何?對這個問題的回答時要謹(jǐn)慎，不宜直率。面試者借此機會對你做出直接評價，判斷你是否適合他們考慮提供的職位。你這時談出的看法使他有機會判斷你的能力，并推斷在什么樣的領(lǐng)導(dǎo)下最能發(fā)揮你的特長。
(3)教育背景
面試者往往對你“職業(yè)”方面的教育感興趣，譬如，你對應(yīng)聘企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)本身、所應(yīng)聘的職位以及與該企業(yè)前途的關(guān)系有何了解?要多高的報酬?盡早設(shè)法從以下這些渠道了解情況：招聘相近職位的分類廣告、參加其它面試的經(jīng)驗、從其它招聘企業(yè)或行業(yè)調(diào)查獲得的信息。從過去的工作中學(xué)到什么?這是一個你總結(jié)自己學(xué)習(xí)經(jīng)歷的機會，應(yīng)從工作和人際關(guān)系兩方面談?wù)�。你認(rèn)為我們的最大問題是什么? 你覺得我們勝過競爭對手的最大優(yōu)勢何在?對這兩個問題的回答不僅顯出你對這次面試準(zhǔn)備的功夫，而且表明你有很強的專業(yè)能力、對應(yīng)聘企業(yè)所在行業(yè)及業(yè)內(nèi)其它主要企業(yè)有深刻的了解。你認(rèn)為我們業(yè)內(nèi)有何重要趨勢?回答這個問題需要有針對性并且有所準(zhǔn)備。你應(yīng)該能談得很在行，了解哪些問題涉及該行業(yè)，深諳企業(yè)怎樣及時把握行業(yè)趨勢。
(4)個人經(jīng)歷
有關(guān)個人經(jīng)歷的問題最重要，原因有二。第一，這些問題迫使應(yīng)聘者重新回顧其職業(yè)生涯。第二，這是應(yīng)聘者展示才華的良機。你目前或最近離開的工作團(tuán)隊怎樣?簡單談?wù)劰ぷ鲌F(tuán)隊的人員構(gòu)成。點明其特點即可，如緊密協(xié)作、士氣高等。不要傳閑話和流短飛長。你解雇過人嗎?解雇員工是經(jīng)理人的職責(zé)。如果你不曾解雇過員工，就說明你的管理經(jīng)驗欠完整。最簡單的答復(fù)是肯定回答，不做任何解釋和理由說明。承認(rèn)即可，點到為止。描述一下你目前或最近離開的工作與你所在部門和企業(yè)的總體目標(biāo)有何關(guān)系。這直接關(guān)系到“增值”問題，即你為企業(yè)增加了多少價值?講講目前或過去的工作最讓你興奮的項目。如果你感到所參加的項目都不符合面試者的要求，那么回答前不妨做個開場白：“我認(rèn)為我參加過的項目中沒有夠得上重大的。不過，讓我告訴您一個我曾參與對……不可或缺的項目。”目前或最近離開的工作中，你所做的最重要決策是什么?態(tài)度客觀地指出是工作中的哪些方面要你做出重要決策。職位的高低顯示出你參與決策的份量。你認(rèn)為做經(jīng)理人最難之處是什么?“報憂”是最簡潔、直接的回答。這種簡短有力的回答可以誘使面試者進(jìn)一步向你發(fā)問。
(5)行為問題
企業(yè)越來越普遍運用行為方面的問題來判斷應(yīng)聘者干練與否。這種方法的擁護(hù)者認(rèn)為，員工過去的業(yè)績是其未來表現(xiàn)的最好寫照(“能做”意即“將會做”)。你的管理風(fēng)格怎樣?請舉例說明。想一個你通過別人完成工作的機會，回憶一下什么使你效率高或無效率。你是否同別人有效交流了?強調(diào)團(tuán)隊精神嗎?有沒有親自動手?描述一下團(tuán)隊四分五裂時的情形。出現(xiàn)這種結(jié)局，你從中扮演什么角色?不要擔(dān)心問題事關(guān)自己失敗。面試者只想了解你過去如何應(yīng)付困境：第一，出現(xiàn)問題時你能否看清問題;第二，能否采取應(yīng)對措施。描述一下你目前工作中昨天發(fā)生的事或上個工作中的普通一天。這個大問題使你有機會來確定并建立一種觀察具體工作的方式，即某一天的具體活動和所取得的成績。注意，即使不是昨天發(fā)生的事情，你的描述也應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確。應(yīng)聘者一定要認(rèn)清，最好的“產(chǎn)品”并不一定總能賣出去，因為這在很大程度上取決于廣告活動、產(chǎn)品的市場定位和購買者的情緒。弄清這一事實有助于讓應(yīng)聘者明白，盡管他們是條件最好的應(yīng)聘者，通不過面試照樣前功盡棄。一旦你認(rèn)清這點，做好面試準(zhǔn)備變得至為關(guān)鍵，否則就是在參加一場白費氣力的賭博。