四、缺乏完整的人格與魄力  
記得有一個(gè)應(yīng)聘營(yíng)銷總監(jiān)崗位的人跟我說(shuō)：一年之內(nèi)我就可以幫助你實(shí)現(xiàn)3億銷售，至少有5千萬(wàn)利潤(rùn)。我問(wèn)他怎么實(shí)現(xiàn)，他說(shuō)可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如何做手腳，對(duì)顧客如何高度隱蔽性的欺騙，沒(méi)有不成的。一聽(tīng)到這里，我嚇了一跳，難怪他離開(kāi)了上一個(gè)企業(yè)中高層為幾個(gè)月了還在找工作。輕點(diǎn)說(shuō)他，太幼稚，太無(wú)知，太急功近利。說(shuō)重點(diǎn)，就是人格不健全，能使用的手段全是下三爛的做法。  
我相信他有短暫的能力和方法，也很有智慧。但我們說(shuō)，知識(shí)就是力量，人格也是力量，很多時(shí)候人格比知識(shí)更有力量。要做成一個(gè)事業(yè)，必須有健全的人格魅力，健全的企業(yè)事業(yè)是由健全的人格凝聚而成。他的到來(lái)，只能是一粒老鼠屎壞了一鍋湯。  
還有一種人則截然相反，缺乏自信和對(duì)事物的判斷能力，這種人也是悲哀的。世界上任何事物的發(fā)展都不會(huì)是一帆風(fēng)順的，會(huì)要經(jīng)過(guò)曲折甚至倒退。有的人一看到企業(yè)稍微有點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，就覺(jué)得企業(yè)沒(méi)有前途，迅速選擇離開(kāi)，這樣做顯示出他內(nèi)心的脆弱、不能與人同舟共濟(jì)，而且他自己也因?yàn)槿绱丝偸菬o(wú)法摘到企業(yè)勝利的果實(shí)。對(duì)事業(yè)的判斷與擔(dān)當(dāng)是一種魄力，就像李嘉誠(chéng)的事業(yè)一樣，能有今天必定要經(jīng)過(guò)很多風(fēng)雨，他雖然沒(méi)有太多的學(xué)識(shí)，但他有一種特殊超人的判斷力與擔(dān)當(dāng)魄力，這是他事業(yè)走向成功的護(hù)航。  
當(dāng)然，在社會(huì)上曾經(jīng)做過(guò)企業(yè)高層而現(xiàn)在不得不游蕩尋找工作的人，除了有上述不足外，還可能存在其他的致命的錯(cuò)誤，如缺乏深刻的思想、缺乏抽象的概念思維能力和思辨能力、缺乏t型的知識(shí)結(jié)構(gòu)(盡管有很深的專業(yè)知識(shí))、缺乏對(duì)事業(yè)的統(tǒng)籌規(guī)劃能力、缺乏高超的人際人脈關(guān)系能力，甚至本身就缺乏良好的德行基礎(chǔ)如不懂得行公義、好憐憫、存謙卑之心等，他注定是這個(gè)世界的游子，但永遠(yuǎn)都找不到自己的歸宿，他的結(jié)局只能有兩種：不是自己拋棄企業(yè)，就是被企業(yè)拋棄。  
企業(yè)中高層人才流失的原因  
中小企業(yè)的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會(huì)因素和個(gè)人因素。企業(yè)中高層人才流失的原因是什么？下面一起和小編來(lái)看看吧!  
1.中小企業(yè)管理人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。  
由于許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的中高層管理人才就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為中高層提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，大多數(shù)員工會(huì)在短期內(nèi)更換工作。  
2.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人員離職危機(jī)識(shí)別能力較低，危機(jī)防范意識(shí)不足。  
不管是何種形式的危機(jī)，在爆發(fā)前都或多或少、或遲或早出現(xiàn)過(guò)預(yù)警信號(hào)，只可惜并不是所有預(yù)警信號(hào)都能被發(fā)現(xiàn)并得到足夠的重視。如何及時(shí)準(zhǔn)確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭(zhēng)使它們不演變成危機(jī)，是企業(yè)危機(jī)管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——危機(jī)識(shí)別。預(yù)先識(shí)別出潛在危機(jī)，采取措施將潛在危機(jī)“化解”于萌芽狀態(tài)，是成本最低的危機(jī)管理方式。管理人員能否在危機(jī)尚未全面爆發(fā)時(shí)敏感快速地意識(shí)到潛在危機(jī)，對(duì)于化危機(jī)于無(wú)形具有十分重要的意義。從總體趨勢(shì)上來(lái)看，中小企業(yè)對(duì)企業(yè)中高層管理人員離職的危機(jī)識(shí)別能力最低，要健全危機(jī)管理系統(tǒng)，提高危機(jī)管理能力，首先要提高管理人員的危機(jī)識(shí)別能力。  
3.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人才意外離職應(yīng)對(duì)措施不到位。  
危機(jī)預(yù)防是危機(jī)管理的首要，而當(dāng)危機(jī)一旦發(fā)生時(shí)，就要采取系統(tǒng)的、及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施。數(shù)據(jù)表明，外資企業(yè)對(duì)于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強(qiáng)，而中小企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為。在外資企業(yè)中，有很多企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會(huì)對(duì)企業(yè)的`生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成重大影響，而在中小企業(yè)中，企業(yè)對(duì)管理人員意外離職持不在意態(tài)度，臨時(shí)應(yīng)急性地中高層管理人員的行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不言而喻的：無(wú)論是新任管理者對(duì)于企業(yè)的適應(yīng)還是企業(yè)員工對(duì)于新任管理者的適應(yīng)都需要時(shí)間，使企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。  
4.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。  
中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門(mén)制定不同的業(yè)績(jī)考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。  
5.企業(yè)文化建設(shè)有待提升。  
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住中高層人才的一個(gè)重要原因。

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