當(dāng)前中國(guó)企業(yè)面臨的人事危機(jī)主要包括兩個(gè)方面：一個(gè)是普通員工的頻繁跳槽，另一個(gè)是高層管理人員的非正常離職。如何控制并盡量降低人事危機(jī)給企業(yè)帶來的損失，正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨的新問題。  
人才流動(dòng)，俗稱跳槽。盡管人才流動(dòng)有其積極的社會(huì)意義，但對(duì)雇主來說，跳槽可不是件好事。企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)人才不容易。員工跳槽會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)得的技術(shù)、人文知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)“專有資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險(xiǎn)成本，企業(yè)自身信譽(yù)下降，甚至?xí)�給留下來的員工造成心理上的消極影響。所以企業(yè)要時(shí)刻打好反跳槽攻堅(jiān)戰(zhàn)，把核心人才留住。  
防范人事危機(jī)從招聘開始  
核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發(fā)展機(jī)會(huì)，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認(rèn)同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時(shí)間或者環(huán)境的改變而改變。同時(shí)，企業(yè)的文化是企業(yè)價(jià)值觀的長(zhǎng)期積累，也不會(huì)為某人而改變。如果企業(yè)和人才因在這兩個(gè)方面有差距而導(dǎo)致員工離職，那么，根據(jù)企業(yè)文化的要求去甄選人才，把好招聘關(guān)，可以避免不必要的用人風(fēng)險(xiǎn)。并且，不少企業(yè)的用人合同存在缺陷，往往雙方的權(quán)利、責(zé)任規(guī)定不對(duì)稱，特別是對(duì)關(guān)鍵人才，激勵(lì)的多，約束的少。所以在聘請(qǐng)關(guān)鍵人才時(shí)，簽訂權(quán)責(zé)明確的合同，并對(duì)跳槽者離職后的從業(yè)作出限定，也可以減少損失。  
數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)：留住員工預(yù)警跳槽  
公司CEO們都想知道誰準(zhǔn)備跳槽。隨著勞動(dòng)力數(shù)量的減少和勞動(dòng)力成本的增加，在這樣一個(gè)緊缺的市場(chǎng)上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box等公司都開始利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來找出可能離職的員工。  
公司CEO們都想知道誰準(zhǔn)備跳槽。隨著勞動(dòng)力數(shù)量的減少和勞動(dòng)力成本的增加，在這樣一個(gè)緊缺的市場(chǎng)上，像沃爾瑪、瑞士信貸銀行、Box  
等公司都開始利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來找出可能離職的員工。據(jù)分析團(tuán)隊(duì)里的人說，這種產(chǎn)品的理念就是讓經(jīng)理盡早地獲得預(yù)警信息，這樣就可以在員工跳槽之前提前行動(dòng)。  
使用數(shù)據(jù)可提高員工留存率  
企業(yè)數(shù)據(jù)的匯集整合需要幾十種不同類型的數(shù)據(jù)，包括工齡、工作地點(diǎn)、表現(xiàn)評(píng)估、員工調(diào)查、交流模型以及人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行的“防跳槽”性格測(cè)試等。數(shù)據(jù)分析之后可以給出一個(gè)復(fù)雜的結(jié)果，比如是什么原因激勵(lì)員工留下來工作，是什么原因?qū)е聠T工跳槽。  
比如根據(jù)Culture  
Amp公司的人力資源分析，在Box公司，“員工的工資”和“與CEO的關(guān)系”在離職原因上的關(guān)聯(lián)性就低于“員工與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系”。瑞士信貸銀行公司，在一個(gè)規(guī)模比較大的團(tuán)隊(duì)中，如果經(jīng)理的評(píng)價(jià)比較差的話，“經(jīng)理的表現(xiàn)”和“團(tuán)隊(duì)規(guī)模”是影響員工跳槽的最大因素。  
UltimateSoftwareGroup人力資源軟件公司根據(jù)每個(gè)人的“留職預(yù)測(cè)指數(shù)(retention  
predictor)”(跟其他公司的評(píng)價(jià)得分相似)，來預(yù)測(cè)員工是否會(huì)辭職。  
隨著員工入職時(shí)間的不斷增加，公司會(huì)花更多精力來留住員工，很大程度是因?yàn)樘鎿Q員工的成本特別高。根據(jù)美國(guó)進(jìn)步中心智囊團(tuán)的數(shù)據(jù)，更換一名員工的平均成本差不多是員工一年薪水的21%;美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，招聘一名新員工的成本為3341美元。  
瑞士信貸銀行的全球人才招聘與發(fā)展總監(jiān)WilliamWolf說，如果能把損耗率降低1個(gè)百分點(diǎn)，銀行每年可以節(jié)省0.75-1億美元。  
不過，到現(xiàn)在為止還沒有任何數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工的去留。數(shù)據(jù)科學(xué)家利用模型來預(yù)測(cè)員工在不久的將來是否可能會(huì)離職，他們的模型里包括了長(zhǎng)期以來積攢的各種變量和測(cè)試結(jié)果。當(dāng)然，現(xiàn)在數(shù)據(jù)科學(xué)家可以根據(jù)選定公司的數(shù)據(jù)來對(duì)模型進(jìn)行優(yōu)化，提供更準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。  
UltimateSoftware公司的數(shù)據(jù)科學(xué)家Thomas  
Daglis說，“人們總是想找到那一個(gè)導(dǎo)致員工離開的決定性原因，然而導(dǎo)致員工離職的原因并非那么簡(jiǎn)單。”  
企業(yè)CEO或許不在乎員工是否有離職風(fēng)險(xiǎn)，但是這些公司強(qiáng)調(diào)說使用數(shù)據(jù)可以提高員工留存率，也不會(huì)趕走員工。  
內(nèi)部流動(dòng)能讓員工留下來  
除了預(yù)警，數(shù)據(jù)科學(xué)家還發(fā)現(xiàn)了一些有趣的關(guān)系。  
HR數(shù)據(jù)公司VoloMetrix  
通過分析匿名的員工電子郵件和日歷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)可以提前一年預(yù)測(cè)員工是否會(huì)跳槽，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)有跳槽傾向的員工會(huì)花更少的時(shí)間與同事交流、不愿意參加計(jì)劃外的會(huì)議。Ultimate  
Software公司則發(fā)現(xiàn)了員工福利和員工離職之間的關(guān)系。而雇主所面臨的挑戰(zhàn)，準(zhǔn)確來說是拿到數(shù)據(jù)之后如何處理。  
AOL公司人才分析師JohnCallery  
表示，“我們的工作絕不可能是把員工叫來會(huì)議室，跟他們說電腦算法告訴我們你有可能要跳槽。”AOL最近開始與工作里分析公司Visier合作，通過軟件來預(yù)測(cè)每一名員工的跳槽幾率。Callery說現(xiàn)在就下結(jié)論說AOL的留職率提高了還為時(shí)尚早，因?yàn)樗麄兒? 
Visier的合作也不到一年，需要一年以上知道預(yù)測(cè)是否準(zhǔn)確。  
在過去的三年里，瑞士信貸銀行研究過員工的歷史資料，包括加薪、升職以及人生重大變動(dòng)等事件，來預(yù)測(cè)他們接下來的數(shù)年內(nèi)是選擇留在銀行繼續(xù)工作還是選擇跳槽。Wolf現(xiàn)在負(fù)責(zé)監(jiān)管公司的人才分析團(tuán)隊(duì)，他認(rèn)為改變工作職位能夠讓員工更“執(zhí)著”地留下來。  
大約一到一年半之前，瑞士信貸銀行發(fā)布全球計(jì)劃，允許員工參與內(nèi)部人員流動(dòng)。瑞士信貸的招聘人員現(xiàn)在會(huì)把超過80%的工作向內(nèi)部員工開放，并且在職位發(fā)布時(shí)會(huì)直接打電話給內(nèi)部員工。但是銀行的招聘人員發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人員流動(dòng)還是有人會(huì)跳槽，于是他們開始用算法來推薦員工參加某項(xiàng)工作。通過內(nèi)部計(jì)劃，有300多人獲得了職位晉升;按Wolf的話來講，這些人如果沒留下的話，很可能就跳槽了。“我們相信，是我們的工作讓他們留了下來，而沒有讓他們沒有選擇跳槽。”  
瑞士信貸銀行也用算法來調(diào)查為什么女性員工離職率超過男性，嘗試發(fā)現(xiàn)究竟是升職，還是個(gè)人重大事情(比如懷孕)增加了離職的幾率。  
這些公司也都在預(yù)測(cè)員工會(huì)在何時(shí)離開當(dāng)前的崗位，而不是當(dāng)前的公司。沃爾瑪正嘗試在員工要離職的時(shí)候，給予他們職位上的提升，試圖通過這樣的彌補(bǔ)措施來留下人才�，F(xiàn)在，沃爾瑪每年都會(huì)為16-17萬明員工升職、加薪。  
沃爾瑪全球人才分析副主席ElpidaOrmanidou  
最后說：“如果我們能提前三個(gè)月知道的話，就可以開始招聘、培訓(xùn)新員工。要知道，一份工作崗位空缺的時(shí)間是不能太長(zhǎng)的。”