招聘專員由于工作關(guān)系，要和形形色色的求職者打交道。面對求職者經(jīng)過修飾的應(yīng)聘簡歷，精心準(zhǔn)備、深思熟慮后的面試對答，招聘人員如何在有限的時間里讀出簡歷背后的信息，看出求職者試圖掩飾和回避的內(nèi)容，從而為企業(yè)挑出最合適的人選呢?經(jīng)驗豐富的資深招聘專員已在一次次的實踐中煉就一雙明察秋毫的慧眼，可以從容應(yīng)對。可是資歷尚淺的招聘職場新人卻會為此感到困惑，判斷失誤。以下列舉了招聘職場新人的常遇到卻又不知道的誤區(qū)，以供參考。
1. 帶著個人偏見面試
在面試過程中，招聘專員常常會不自覺地融入自己的主觀偏好。比如面對一個長相瘦小的人，就會產(chǎn)生對方吃不起苦的第一印象。而面對一個伶牙俐齒的人，就會聯(lián)想到他的辦事能力和口才一樣好。其實招聘專員在面試時，需要觀察求職者對一系列相關(guān)問題的回答，才能得出相應(yīng)的結(jié)論。一個能言善辯的人，如果應(yīng)聘的是技術(shù)含量較高的崗位，招聘專員還需要請技術(shù)部門的同事當(dāng)場測試他的技術(shù)掌握情況和應(yīng)用水平。所以在進行面試時，要提醒自己客觀公正地對待每個求職者。
2. 透露太多信息
許多單位在開始面試前，都會向求職者就單位和崗位做一個簡單介紹。一些經(jīng)驗不豐富的招聘專員在做介紹時，介紹的內(nèi)容過于豐富，聰明的求職者就會根據(jù)這段介紹醞釀企業(yè)喜歡的答案，在之后的面試中，討巧地來回答問題。不少求職者的個人簡歷還是根據(jù)企業(yè)發(fā)布的崗位要求和應(yīng)聘條件來特別設(shè)計的。所以，企業(yè)在做相關(guān)介紹時，點到即可，不需要擴展開來。
此外，招聘專員還要避免無意中泄露自己希望聽到的答案，尤其是用“能”或“不能”，“是”或“不是”來進行提問的時候。比如當(dāng)招聘專員問“你能接受加班嗎?”，“你能吃苦嗎?”，求職者就能讀出招聘專員希望聽到的答案，回答“是”。
3. 做決定太倉促
一些單位急于找人，限招聘專員在極短的時間內(nèi)把人找到。招聘專員迫于時間壓力，匆忙地找人，倉促地做決定，而在這種情況下找到的人，往往人職不匹配，就業(yè)穩(wěn)定性差。其實面對這種情況，招聘專員應(yīng)該明確地向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反映，要想招到合適的、可以長期為企業(yè)服務(wù)的人，就需要一定的招聘時間，要避免在倉促的情況下招錯人。
4. 忽視求職者的行為模式
應(yīng)聘者來參加面試時，大多會做充分的準(zhǔn)備。所以當(dāng)招聘專員問起諸如“請做一下自我介紹”，“請描述一下您上一份工作”之類的問題時，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者會對答如流。而對招聘專員而言，不能依賴求職者的自我總結(jié)，而要把重點放在讓求職者詳細而具體地描述自己的行為和想法上。招聘專員可以通過詢問關(guān)鍵工作事件來達到這個效果，相關(guān)的問題包括事件的背景，人的具體行為，應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在當(dāng)時情景中究竟是如何做的。
通過了解求職者的行為模式，招聘專員可以對求職者形成全面的認(rèn)識，客觀的判斷。