人力資源管理，哪些數(shù)據(jù)才有被利用的效果？

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得人們看到了之前從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，預(yù)測(cè)到了所不曾預(yù)測(cè)到的事物：用Google的搜索詞可以預(yù)測(cè)到戰(zhàn)爭(zhēng)、疾病的到來(lái);用人們購(gòu)物的數(shù)據(jù)可以遇到人們喜好、朋友、社交圈;用人們的社交圈可以預(yù)測(cè)到他們的消費(fèi)偏好……這一切的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有花費(fèi)任何調(diào)查、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、推理，而僅僅是讓沉沒(méi)的數(shù)據(jù)再次發(fā)出聲音。

那么在人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)尚是沒(méi)有充分利用的?這些數(shù)據(jù)又可以用做什么?可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢?下面一一進(jìn)行介紹。

一、HR有哪些數(shù)據(jù)可用?

在日常的人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)可以被利用呢?下面根據(jù)數(shù)據(jù)收集和使用的特點(diǎn)分為以下幾種類型：

二、如何應(yīng)用數(shù)據(jù)?

管理的最終目的是指向企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、當(dāng)前組織和個(gè)人績(jī)效的提升，數(shù)據(jù)利用的最終目的也應(yīng)當(dāng)是指向這兩個(gè)方向。

1、人員結(jié)構(gòu)分析：

2、配置策略分析：

3、人員成本分析：

4、企業(yè)文化健康、活力分析：

5、針對(duì)到崗位、個(gè)人的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素分析：

除此之外，有些數(shù)據(jù)本身需要通過(guò)進(jìn)一步地統(tǒng)計(jì)處理，方能顯示它的真正含義，下面舉兩個(gè)簡(jiǎn)單的例子進(jìn)行說(shuō)明。

6、測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化

測(cè)驗(yàn)所得的原始數(shù)據(jù)，只能表明受測(cè)者的得分，卻并不能表明該分?jǐn)?shù)在人群中實(shí)際的水平如何，即使使用一些國(guó)際測(cè)驗(yàn)會(huì)提供轉(zhuǎn)化后的分?jǐn)?shù)，通常也是在全球常模下的得分情況，如果企業(yè)想要知道受測(cè)者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準(zhǔn)確的水平。下面是一個(gè)企業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谌�球常模和自己企業(yè)常模下的不同得分情況，可以看出，同一個(gè)分?jǐn)?shù)，當(dāng)與不同的常模做比較的時(shí)候，所得的分?jǐn)?shù)是不同的，代表的水平也是不同的。

7、績(jī)效數(shù)據(jù)跨單位跨部門(mén)比較

績(jī)效分?jǐn)?shù)部分是由人主觀評(píng)價(jià)所得，這使得其分?jǐn)?shù)本身就帶有了主觀性，有些分?jǐn)?shù)實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步地加工處理，方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。例如在績(jī)效考核360評(píng)價(jià)的時(shí)候，評(píng)分者的尺度是存在差異的，有的人手松，有的人手緊，同一個(gè)人被不同人評(píng)價(jià)，也許得分會(huì)相差很大。但是，企業(yè)對(duì)于360數(shù)據(jù)的處理，通常是直接使用這些數(shù)據(jù)，有的時(shí)候會(huì)將這些不同人評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)權(quán)加之后進(jìn)行排名，這樣操作是非常不合理的，很容易引起爭(zhēng)議。在實(shí)際處理中可以使用一些統(tǒng)計(jì)方法，例如標(biāo)準(zhǔn)分，來(lái)規(guī)避評(píng)分者評(píng)分尺度的差異，使得分?jǐn)?shù)和排名真正反映出被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)者心目中的位置，這樣也能解決跨單位跨部門(mén)之間的比較問(wèn)題。

標(biāo)準(zhǔn)化每個(gè)評(píng)價(jià)者的分?jǐn)?shù)，使用到相同的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差，統(tǒng)一評(píng)價(jià)者的尺度;

被評(píng)價(jià)者甲的總分=上級(jí)權(quán)重*上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+平級(jí)權(quán)重*平級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分+下級(jí)權(quán)重*下級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分。

三、數(shù)據(jù)的收集和管理

數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是，數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢?

1)從已有資源開(kāi)始。HR部門(mén)手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。

2)堅(jiān)持下去。要有沉淀，一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效地分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮更大的作用。

3)打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)，拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。

“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。