績效管理定義及各主管在績效管理中的責(zé)任

各級主管要明確自己在績效管理中的責(zé)任，首先就得明確績效管理是什么。

筆者對績效管理的定義是績效目標設(shè)立、達成、評價、運用、改善的循環(huán)管理。其中的績效評價就是令主管們頭疼的績效考核�？冃Ч芾硎�敗的企業(yè)眾多，主要原因就是只知其一，不知有二，只知績效考核，不知績效管理。因此，要搞好績效管理，就必須明確自己在績效管理循環(huán)過程中每一環(huán)的責(zé)任，才能避免偏離管理方向、落入失敗陷阱。

一、組織目標設(shè)立

績效目標就是我們平時訂的工作計劃。只不過以前訂計劃沒有量化要求，沒有獎懲約定;只有簡單的要做什么，沒有具體的做事目的和完成措施等。因此，自己和下屬是否完成或者完成好壞無法評價，做好做壞一個樣，做與不做一個樣，更有甚者，不做還比多做的占便宜(多做可能多錯)。因此，指導(dǎo)下屬訂好計劃是做好績效管理的第一步。如何訂計劃，可參見筆者文章《企業(yè)規(guī)范化管理之計劃制訂管理》。

二、組織目標達成

組織目標達成是各級主管的首要任務(wù)。不論你管轄一個小組，還是管轄一個部門甚至一個事業(yè)部，都別忘了，你帶領(lǐng)的團隊達成目標，才能算你完成任務(wù)。可是，有的主管自己做事是一把好手，但帶領(lǐng)團隊就顯得能力不足了。自己累得夠嗆，下屬卻閑得無聊——這只能說你能力有限不稱職!管理是帶領(lǐng)下屬完成目標，自己干活不能算作管理。各級主管除了制訂計劃之外，主要責(zé)任就是調(diào)動員工的積極性、調(diào)動資源、解決困難，跟蹤下屬目標達成。

三、組織績效評價

績效評價就是考核。下屬工作好壞，主管最清楚，因此，考核下屬工作成果，各級主管必須勇于負責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)，不能做老好人，必須讓工作好的得高分，讓工作差的得低分、不做工作的不得分�？冃Э己吮仨氁允聦崬橐罁�(jù)、以制度為準繩，及時準確客觀公正進行評價。

我們最近新增一項規(guī)定——主管每日填寫《績效考核跟蹤表》，應(yīng)該說對主管組織目標達成大有幫助。這一做法讓考核及時準確，避免了事后評價帶來的諸多麻煩(如忘記評價、員工事后不認同等)，既能讓你掌控任務(wù)完成進度，提醒可能延誤工作的員工加快進度，還能幫你節(jié)省時間、減少管理成本，可謂一舉多得。

四、組織結(jié)果運用

績效結(jié)果運用包括兩大內(nèi)容，一是直接計算績效工資或獎金，二是進行績效分析，為管理改善提供依據(jù)。如果考核僅僅是為了發(fā)工資，就會落入失敗的泥潭。對此，初次導(dǎo)入績效考核的企業(yè)不可不鑒!

建立完善績效管理體系的企業(yè)對績效結(jié)果的運用都作了制度上的規(guī)定，至少要運用在以下方面：計算當(dāng)月當(dāng)年績效工資;當(dāng)年或下年調(diào)整崗位;年內(nèi)或下年度調(diào)整薪酬，年底評選先進;當(dāng)年或下年度晉級晉升;選拔外出學(xué)習(xí)深造等等。當(dāng)然，還有績效分析總結(jié)。各級主管要做的就是嚴格按制度要求進行運用或分析。

五、組織績效改善

績效改善就是績效管理的目的，但是績效改善只有起點，沒有終點，必須堅持不懈，久久為功。這也吻合了績效目標設(shè)立、達成、評價、運用、改善循環(huán)管理的定義。

雖然績效管理制度規(guī)定各級主管每月必須進行績效分析總結(jié)，制訂改善措施并組織落實，但在實際工作中績效改善是不受時間限制的，可以說績效改善無處不在、無時不可。當(dāng)天出現(xiàn)問題，當(dāng)天就應(yīng)該分析解決。解決一個問題，就應(yīng)該舉一反三，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)，防止重復(fù)犯錯。月度總結(jié)必須進行績效分析總結(jié)，但絕不等于只有到了月底才去做績效改善。

企業(yè)管理就是不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，因此管理持續(xù)改善，永無止境。

各級主管的責(zé)任內(nèi)容相同，幅度則因管轄范圍而異。各基層主管的績效好壞直接影響中層主管績效目標達成，同樣，各中層主管的績效好壞則影響其高層主管的績效目標達成，各高層主管的績效目標達成影響企業(yè)經(jīng)營目標達成。說到底，績效管理就是企業(yè)管理。員工在企業(yè)存在的唯一理由就是為企業(yè)創(chuàng)造績效，企業(yè)在社會存在的唯一理由就是為社會創(chuàng)造績效。各級主管做好績效管理，讓每一位下屬員工都能達成或超過預(yù)期目標，企業(yè)的發(fā)展就有了保證。