FBI的中層管理人員是如何選拔的？

在大眾印象里，F(xiàn)BI(美國聯(lián)邦調(diào)查局)特工總是十項(xiàng)全能外掛全開，連帶著他們隸屬的組織也充滿神秘色彩。

其實(shí)在這個負(fù)有特殊使命、內(nèi)部錯綜復(fù)雜的調(diào)查執(zhí)法機(jī)構(gòu)里，雖然號稱有3.6萬多名雇員，除了大約1/3是特工，其他更多還是坐辦公室的情報分析師、語言專家等專業(yè)人員。而且和很多公司一樣，F(xiàn)BI也會面臨選拔領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的挑戰(zhàn)，尤其是中層管理者。先來了解下FBI的組織結(jié)構(gòu)：

作為基層特工與高層領(lǐng)導(dǎo)間的聯(lián)絡(luò)樞紐，中層的坑畢竟還是比較少的，那么怎樣的特工才有機(jī)會得到晉升?是得精通多種語言、槍法精準(zhǔn)還是賽車水平一流?

說到FBI的中層管理人員選拔，不得不科普下兩個對其影響重大的事件。首先就是9·11恐怖襲擊，在這之后，F(xiàn)BI使命從反間諜向反恐轉(zhuǎn)變，對管理者的領(lǐng)導(dǎo)角色定位也有了新要求。因?yàn)閾?jù)9·11調(diào)查報告，F(xiàn)BI存在嚴(yán)重失職，一名特工曾向上報告有中東男子參加飛行訓(xùn)練，總部卻未加重視;另一個則是被曝出的種族歧視丑聞。21世紀(jì)初數(shù)名非裔特工聯(lián)名訴訟FBI在提拔特工至中層管理崗的過程中以雙重標(biāo)準(zhǔn)對待黑人及白人特工。為此法院判決要求FBI重新設(shè)計(jì)選拔流程，規(guī)定新流程需包含經(jīng)過專業(yè)認(rèn)證的評估程序，并隱去種族和性別等因素盲測。

簡單概括，F(xiàn)BI選拔中層主要顧及領(lǐng)導(dǎo)勝任力、過程公平以及要盡可能少占特工時間，最終他們的八維領(lǐng)導(dǎo)力測評體系LSA(LeadershipSkillsAssessment)也做到了這些點(diǎn)。在實(shí)施兩年后，除了特工群體領(lǐng)導(dǎo)力出現(xiàn)顯著增長外，白種、非裔和拉美裔員工以及男性、女性員工通過率相近，成功化解了種族乃至性別歧視的輿論危機(jī)。

對于希望借鑒的企業(yè)來說，在設(shè)計(jì)中層選拔體系時，首要就是對領(lǐng)導(dǎo)力有給出細(xì)致明確的標(biāo)準(zhǔn)，包括目標(biāo)素質(zhì)、細(xì)分為度以及行為分級。在測評工具開發(fā)前，根據(jù)“人員—崗位—組織”匹配原則，F(xiàn)BI對中層管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)勝任力要求作了深入剖析，抽取出八項(xiàng)核心領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，并明確了每個關(guān)鍵素質(zhì)的細(xì)分維度。舉例來說，就“領(lǐng)導(dǎo)才能”這一相對寬泛的素質(zhì)包括“輔導(dǎo)”、“指揮”和“激勵”3個維度。另外，每一個細(xì)分維度都有一套相應(yīng)的行為分級指標(biāo)，這套行為指標(biāo)包括3到8個示例描述。

針對八項(xiàng)核心領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，設(shè)計(jì)全面的考察測評體系也是很關(guān)鍵的。人的素質(zhì)除了海平面上的知識和技能，還有深藏海平面下的個性、動機(jī)和能力等。顯性知識和技能易于培養(yǎng)改進(jìn)，而隱性的個性傾向、動機(jī)和能力卻相對固化。

FBI選擇了從個性、認(rèn)知和勝任力三方面入手評估。其中個性傾向測評采用標(biāo)準(zhǔn)化量表，直接涵蓋FBI八項(xiàng)核心領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中的“敏感性”、“變通性”和“驅(qū)動力”這三個素質(zhì)項(xiàng)。測評問題采用電腦自適應(yīng)且多維度衡量的迫選題形式，限制社會贊許度對性格測驗(yàn)的干擾，同時防止候選人“破解”測驗(yàn)，操控測評結(jié)果;而認(rèn)知水平測評則重點(diǎn)考察候選人邏輯思維能力，高度契合“問題解決”和“計(jì)劃性”這兩素質(zhì)。測評問題關(guān)注實(shí)際工作中的邏輯推理和規(guī)則應(yīng)用，采用電腦自適應(yīng)形式，會根據(jù)前一題回答的對錯來調(diào)整下一題難度。

最有特色的要屬采用定制化電話測試的勝任能力測評。這項(xiàng)測試由第三方和候選人在專門設(shè)計(jì)的關(guān)鍵工作情境中進(jìn)行角色扮演。

舉例來說，候選人扮演一位特工督查，負(fù)責(zé)特工管理和反恐偵查工作。按照計(jì)劃，候選人將接到至少3通電話。第一通電話中，候選人將在背景資料的輔助下對一位下屬進(jìn)行輔導(dǎo);第二通電話中，候選人與其他部門就人員和資源問題進(jìn)行溝通協(xié)調(diào);在最后一通電話中，候選人向領(lǐng)導(dǎo)匯報當(dāng)天工作。在這些測試中，第三方評估人會與候選人進(jìn)行角色扮演，并根據(jù)已設(shè)定好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)，以“不合格、合格、優(yōu)秀”三個等級做出評價。

由于晉升機(jī)會涉及候選人的直接利益，選拔過程和結(jié)果容易受到質(zhì)疑，因此公平性、靈活性和規(guī)�；�是保持FBI測評流程可持續(xù)且長期有效的關(guān)鍵。

使用經(jīng)歷嚴(yán)格甄選的第三方專業(yè)評估者可以提高測評客觀和公平性，他們擁有心理學(xué)或人力資源高等學(xué)位，其中不乏優(yōu)秀的工業(yè)組織心理學(xué)家。為最大程度保障客觀性，候選人的性別、種族、年齡等信息都會被掩去，評估人要在僅知候選人身份編碼情況下進(jìn)行盲測。不僅如此，為保證評估人對FBI文化、使命、行業(yè)術(shù)語盡可能熟悉和適應(yīng)，他們還要持續(xù)參與FBI組織的培訓(xùn)，以保證參與者過程中的真實(shí)感。

特工多在外執(zhí)行任務(wù)，時間寶貴又極具流動性。為了保證少耽誤候選人時間和及時填補(bǔ)空缺職位，F(xiàn)BI協(xié)調(diào)人員會提前2到4周為候選人就近安排測試地點(diǎn)，評估人員統(tǒng)一在呼叫中心與候選人進(jìn)行角色扮演，測評信息會統(tǒng)一錄入系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而打破時空限制。