為何老板都會被一流員工給管理呢？看完這篇文章你就知道了

徐sir 是我在第一份工作中的直屬上司，他具備了一個好領(lǐng)導的很多條件：勤奮、兼聽、不擺譜兒、關(guān)照下屬、干實事，作為職場新人，能跟這樣的上司共事實屬幸運。

但在徐sir 的帶領(lǐng)下，我們這個 7 人團隊差點在第二年崩潰。團隊成員之間相互不信任、老員工欺壓新員工、而我們所有人都對徐sir 怨氣滿滿。這樣一位看上去如此好的領(lǐng)導為什么下屬還不滿意、隊伍還是瀕臨坍塌?

徐sir 千好萬好，但在管理上有一個致命弱點：懦弱。他的直屬上司是個霸氣型的女強人，強勢、嚴苛、雷厲風行，徐sir 未晉升前在她手下吃了不少苦頭。

好不容易熬出頭獨立帶團隊，一方面前任上司對他產(chǎn)生的陰影太大，他發(fā)誓絕不讓自己成為女上司那樣的領(lǐng)導，所以管理之道極力向反方向走;另一方面，受女上司多年打壓，他既厭惡沖突又習慣了服從，所以徐sir 在管理中總是一再妥協(xié)、逃避。

無論多出色的企業(yè)、多富有人格魅力的領(lǐng)導，他都不是完人。過去的經(jīng)歷、性格缺陷總會影響他的領(lǐng)導方式和結(jié)果。

每位領(lǐng)導都有自己的毛病，比如自大、躁狂、言行粗暴、事必躬親……這不僅會嚴重危害自己的事業(yè)，更會阻礙團隊和成員的發(fā)展。

我們團隊最終沒有崩潰、并且還在第二年獲得“十大優(yōu)秀團隊”的主要緣由就是公司派給徐sir 的副理是一個懂得向上管理的下屬，他在幫助團隊平衡沖突、實現(xiàn)穩(wěn)步運營方面起到了積極作用。

向上管理除了能幫助你的領(lǐng)導控制由自己的缺點給團隊和成員帶來的損失外，還有兩點很重要的原因：

向上管理是最有效的“下情上達”的方法

“管理自己的上司”看上去似乎越權(quán)了，這應該是領(lǐng)導的領(lǐng)導該干的事兒，實則不然。

雖然更高層的領(lǐng)導的確有責任去管理自己的下屬，但這種管理還是向下管理，更高層的領(lǐng)導只能傳授自己以往的經(jīng)驗給他的下屬，這些經(jīng)驗缺乏現(xiàn)實立足點，無法做到“下情上達”，在管理上始終存在盲點。

懂得管理自己的上司，其實就是在幫他看清盲點，能夠讓他 360 度全方位無死角地去洞悉整個團隊和所有成員。

現(xiàn)代管理學之父彼得.德魯克說過，下屬的工作不是改造老板、再教育老板，或讓老板依循商學院和管理書籍談論的模范老板準則。

你不必喜歡或者崇拜你的老板，你也不必恨他。但你得管理他，好讓他成為組織成果、成效，以及你個人的成功提供資源。

為自己職業(yè)生涯獲取利益的一條捷徑

懂得向上管理也是為自己在職場上的升遷、獲利打開一條捷徑。

向上管理當然這不是讓你對上司指手畫腳、發(fā)號施令，而是可以嘗試多提供自己的想法、逐漸能以自身影響他人，讓領(lǐng)導逐漸領(lǐng)略到你的水平和誠意。

我是一個不太擅長做記錄和展示的人，在上一份工作擔任團隊領(lǐng)導期間，我們團隊錄用了一位新人。

他很快發(fā)現(xiàn)了我的這項弱點，于是就在每周的團隊例會中主動記錄會議內(nèi)容，并用思維導圖清晰展示出來分享給大家，不僅是很好的備案，也能讓其他團隊和老板對我們團隊的工作內(nèi)容和結(jié)果一目了然。

在匯報工作時，無論多簡單細瑣的內(nèi)容他都會用 PPT 展示而非口頭陳述，并且盡可能在展示中數(shù)據(jù)化、模塊化，簡單有效。

半年后，公司成立新部門，鑒于這位同事展示出了一名領(lǐng)導者所需要的觀察力、善于處理問題的能力，他成為了新部門領(lǐng)導的不二人選。

管理應該是一種互惠行為，你在替領(lǐng)導分憂解難時，也是在為自己鋪路。如果你是有野心的員工希望未來也能進入管理層，不妨將管理自己的領(lǐng)導看作你管理生涯里的一次試水。

究竟什么是好的向上管理?在我看來，就是既能做到不越權(quán)、不搶功，又能實實在在幫領(lǐng)導把事兒辦好、不埋沒自己的價值。做到這些，需要滿足以下三條。

懂得和老板談條件

職場不是一個講求無私的世界，活雷鋒在這里反而招人懷疑。追求升遷或更高的薪資待遇是理所應當?shù)氖拢�可很多職場人卻閉口不談或謙虛推讓，內(nèi)心明明渴望，“天將降大任”時又退避三舍，喪失了大好機會。

所以，開誠布公在職場上反而是一步好棋。既能積極為自己爭取利益，又能幫你的上司避免揣測節(jié)約管理成本。

和領(lǐng)導談條件時有兩個要點需要注意：

1. 態(tài)度。既然能“談”說明你們彼此籌碼相當，并不存在地位上的強與弱。除非你所提供的是領(lǐng)導不需要的，否則不必用“求”的姿態(tài)去面對談判。當然，鑒于對方是你的上司，起碼的尊重還是要有的。

如果你手上的籌碼高于領(lǐng)導，也請一定收斂起傲嬌的態(tài)度。因為在大家開誠布公前，你永遠不知道他手里有什么棋。

2. 證據(jù)。當你提出自己的要求時別忘了提供翔實的證據(jù)，而不是空有滿腔熱血和激情。

要讓領(lǐng)導知道你有哪些能力和經(jīng)驗與這個職位匹配、或者值得給你漲薪、承擔重大項目的負責人;談談你在這個職位上想要實現(xiàn)的成果、以及對整個組織或公司又有什么利益可言。

如果談判的方向脫離了預期，比如領(lǐng)導對你另有打算，此時不妨請求他給你一些考慮的時間，仔細估算一下利弊，再給出答復。

談判是一個充滿博弈的過程，討價還價在所難免，你需要做的就是明確和衡量。

明確，即確保談判的結(jié)果無論是哪條路最終沒有偏離自己原定的目標，比如通過帶團隊學習管理知識、獲得內(nèi)部唯一的進修機會。

衡量，是指在也許實現(xiàn)目標的形式和方法未必拘泥于你當初所預想的那樣，但要能夠評估出使得自己利益最大化的那條路是哪一條，或者自己能夠接受的底線是什么。

懂得給領(lǐng)導留出發(fā)揮的空間

最優(yōu)秀的下屬不是 100 分下屬，而是 98 分下屬，他們會把任何工作完成到98分，來讓領(lǐng)導去補足那 2 分。

在第一時間告訴你的上司自己面臨的困難、需要尋求的幫助、希望獲得的資源、想要得到的建議，這既是在幫助自己解決困難，也是在讓領(lǐng)導直接感受到他的作用。

我的前上司在這方面就做得特別到位。我們團隊要在新區(qū)域拓展新項目，在給老板過目的計劃書里她會告訴老板如果能在這個區(qū)域內(nèi)提供哪些專業(yè)人士和渠道的幫助將會給項目帶來多少倍效益的提升。

她不是泛泛而談，而是會注明人員和渠道究竟帶來哪些具體幫助、估算出具體的收益數(shù)字，讓老板看到自己提供的幫助價值有多大。

聰明的領(lǐng)導看得懂你留給他的空間，時機到時自會投桃報李。

讓上司意識到你是他的“自己人”

這是最高級的向上管理術(shù)，這意味著你獲得了領(lǐng)導莫大的信賴，在日后的工作中，無論你有什么想法、計劃、需求，都可以憑借這份信賴讓直屬領(lǐng)導成為你最優(yōu)質(zhì)的渠道去幫你實現(xiàn)。

可是作為下屬我們都會有對上司不滿、看不慣的時候，帶有這種情緒時如何“靠近”上司呢?

不妨把領(lǐng)導當成你的客戶去對待，扮演好自己“乙方”的角色盡力做到“客戶”的要求。

這種“錯位”能讓我們擺脫情緒的影響以更專業(yè)的態(tài)度去對待上司。或者可以嘗試用透過“改變觀點”的方式去看待領(lǐng)導，將上司的缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點去看待。

比如，一位拘泥于細節(jié)的領(lǐng)導，換個角度看他也是一位做事小心謹慎、不讓自己輕易陷入風險的領(lǐng)導。

不過在成為“自己人”的過程中，最難的部分不是控制自己的情緒，而是如何獲得上司的高度信賴。我認為關(guān)鍵在于做一名能夠主動、定期與領(lǐng)導匯報的下屬。

主動定期報告最關(guān)鍵的核心是內(nèi)容和時機。

在內(nèi)容上，一定要匯報與你工作最相關(guān)的內(nèi)容，匯報順序是工作結(jié)果、工作方法、下一步的計劃。別忘了在這個過程中請教上司的看法和建議。

在時機上，一定要選擇上司在心理和現(xiàn)實中都比較充裕、健康的時候。很明顯，當他公務纏身或剛挨完上司的批評時不是匯報的絕佳時機。

最好還是能在一開始的時候就和領(lǐng)導把匯報時間定下來，你只需要多做一步：提前半天提醒、詢問對方這個時間是否合適。

主動、定期報告的好處在于領(lǐng)導不會“盯”著你，如果養(yǎng)成這種習慣，領(lǐng)導就會產(chǎn)生這樣一種印象“這個下屬如果有事他會向我主動報告”。

在這樣的基礎(chǔ)下，上司會更放心把重要的事情交給你，然后把更多注意力轉(zhuǎn)移到那些他“不熟悉的”、“摸不透”的下屬身上。

歐洲管理學院的Andre Laurent教授曾說過，“在面對老板時，我們都過于強調(diào)能否達成老板的要求，卻忘了自己也有權(quán)力影響老板的決定。”

是時候該動用自己的權(quán)力去管理你的老板，為自己在職場搏個好前途了。