拋售股票會將公司置于死地 高管薪酬都期待長期激勵機制

 AIG(美國國際集團)高管獎金風波引起眾怒，政府因此對接受聯(lián)邦救援資金的公司發(fā)出高管薪酬限制令，籍此表示政府對高管薪酬的日益關注。有分析師指出，效率低下的薪酬結構促使華爾街高管們?nèi)コ袚�額外風險，并希望能從中獲得巨額派利，這使得金融危機和經(jīng)濟衰退的局面進一步惡化。

　　除了獎金風波之外，新的沃頓研究報告提出，與通過股價短期變化來作為獎勵的普通做法相比，根據(jù)長期代管帳戶而建立的薪酬結構的效果可能會更好，至少這有利于公司的未來發(fā)展。沃頓商學院金融學教授亞利克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）和專家組提議，應當將高管薪酬與公司業(yè)績長期掛鉤。他們提出的方法還考慮到了公司內(nèi)部發(fā)生的變化。

　　在題為《動態(tài)激勵帳戶》的研究報告中，艾德曼斯教授、紐約大學的澤維爾·加貝克斯(Xavier Gabaix)和托瑪茲·薩澤克(Tomasz Sadzik)、以及普林斯頓大學的尤里·薩尼可夫(Yuliy Sannikov)共同論述了一種薪酬體系，在此種體系下，高管薪酬的代管年限將延長至高管退休之后。通過將薪酬時間延長來防止高管采取短期行動，防止他們以公司的未來收益為代價來中飽私囊。此項計劃還提供了一種帳戶重新結余機制，以現(xiàn)金和股票的形式來保持薪酬的恒定比例，這樣就能使高管在公司中始終擁有足夠的股票來提供績效激勵(即使股價下跌)。

　　將薪酬與股價掛鉤可以確保首席執(zhí)行官及其他高管的利益與股東保持一致。然而，近年來，薪酬體系促使高管采取行動在短期內(nèi)抬高股價并套現(xiàn)離場，這樣就損害了股東及其他利益關系者的利益。

　　拋售股票會將公司置于死地

　　現(xiàn)有的薪酬體系的典型特點是“確權期限”較短，這使得高管可以在其任期期滿之前就獲得酬勞。艾德曼斯教授以美國國家金融服務公司(Countrywide Financial)的前任首席執(zhí)行官安吉羅·莫茲羅(Angelo Mozilo)為例，在次貸危機爆發(fā)之前12個月，莫茲羅拋售股票獲利1.29億美元，導致公司股價大跌并被美國銀行收購。

　　其他高管對公司帳目進行操縱的目的是抬高股價，然后在股價最高時拋售股票獲利，就象是安然公司的高管通過制造空殼公司來隱藏虧損那樣�；蛘撸�他指出，公司高管還可以采取其他措施，例如削減在研發(fā)方面的投資，這樣能使公司短期收益和股價猛增，但是會使公司的未來發(fā)展陷入困境。報告建議，五年左右的代管帳戶式薪酬有助于防止出現(xiàn)具有破壞性的短期行為。

　　當前的薪酬體制存在的另一個問題是，公司的情況及其股價在不斷發(fā)生變化，而薪酬體制無法適應此種變化。如果公司出現(xiàn)問題、股價應聲下跌，那么股票期權也就不值什么錢了。因此，公司高管就會在最需要他們?nèi)�力以赴的一刻失去動力。所以，為了讓高管們在風雨飄搖的時候仍然埋頭苦干，董事會通常會采取送股或?qū)ΜF(xiàn)有期權重新定價的辦法。“這種做法是很有爭議的，因為實際上，首席執(zhí)行官是因失職而得到獎勵。”

　　在作者提出的新的薪酬體系下，通過保持高管的代管帳戶中的股票和現(xiàn)金的恒定余額，即他們所謂的“恒定比例原則”，就可以解決上述問題(艾德曼斯、加貝克斯和紐約大學的奧古斯汀·蘭迪爾(Augustin Landier)在他們早期的一篇論文中首次提出了這條原則，論文題為“市場供需平衡下的首席執(zhí)行官最佳激勵的相乘模型”)。兩者的最佳比例將視各家公司所在行業(yè)及其成熟度而異。

　　根據(jù)作者的研究，如果想要使公司管理人員有動力，就必須給予他們這樣的獎勵：假設公司增值10%，就要給他們較高的加薪比例，比如6%。利用這些假定的數(shù)字，公司高管60%的薪酬就將以股票形式支付。艾德曼斯教授解釋說：“如果首席執(zhí)行官的薪水是500萬美元，公司就會給他300萬美元的股票，剩余的則以現(xiàn)金支付。如果公司股價上漲了10%，那么他手中的股票就會變成330萬美元，而現(xiàn)金薪酬仍為200萬美元。薪酬總額從500萬美元增至530萬美元，增長了6%。”

　　作者提議的激勵帳戶機制實際是將高管的薪酬變成投資于公司的股票加上現(xiàn)金的代管帳戶。公司每月對帳戶進行重新結余，以保持薪酬中現(xiàn)金和股票的比例。例如，如果股票比例被設定為60%，那么當股價下跌時，就要減少帳戶中的現(xiàn)金來購入更多股票，以保持60%的股票比例。

　　“當公司股價下跌時，就要對[帳戶]進行重新調(diào)整，確保首席執(zhí)行官有足夠資金購入股票，”艾德曼斯教授說道。重要的是，與當前的做法不同，也就是在股價下跌時采取期權重新定價或送股的辦法，重新調(diào)整帳戶是有代價的：必須用帳戶中的現(xiàn)金來購入新增加的股票。另一方面，如果股價上漲，而且首席執(zhí)行官持有很多股票時，他可以賣出股票套現(xiàn)，確保免受無謂的風險影響。但是，套現(xiàn)所得是不能被馬上提走的。帳戶的歸屬權是逐步授予的，直到高管退休達到一定年份。由于出售股票的所得必須在帳戶內(nèi)留存，這就能夠防止首席執(zhí)行官操縱股價使之上漲并拋售，然后立即將套現(xiàn)所得全部提走；而當股價下跌時，現(xiàn)金收益也將轉換成為股票。

　　其他的長期激勵方案

　　瑞士信貸、高盛集團、瑞銀集團及摩根士丹利紛紛推出機制來阻止短期操縱股價行為。此等機制采用收回獎金的形式，在此種機制下，如果公司長期業(yè)績不佳的話，他們就可以取消獎金。非金融業(yè)公司也在尋求新的薪酬體制，用來替換目前所依賴的以股票、期權和獎金為基礎的激勵方案。

　　雖然這些機制在本質(zhì)上是相似的，但是艾德曼斯、加貝克斯、薩澤克和薩尼可夫認為，在防止操縱股價方面，收回獎金機制的效果不如代管帳戶機制。“如果已經(jīng)支付了獎金，之后公司發(fā)生問題，再要想將獎金收回好比是‘賊走關門，為時已晚’，”艾德曼斯說道，“與其發(fā)放獎金之后再去收回，倒不如一開始就不發(fā)獎金。”

　　作者指出，將帳戶授權期限延長可能需要增加薪酬來補償首席執(zhí)行官面臨的較大風險。但是，他們認為收益可能會超過增加的成本。例如，如果一份理想的合同能激勵首席執(zhí)行官，讓他使公司價值增長1%，一家價值100億美元的公司就能增值達1億美元，這就遠遠超過了首席執(zhí)行官必需的薪酬增長。此外，研究報告表明，對于設定的授權期限和目標激勵水平，提議的帳戶方案永遠比其他激勵體制更加經(jīng)濟實惠，例如股票期權、限制型股票、獎金收回及獎金銀行等，因為它會在設定期限內(nèi)阻止獎金的發(fā)放。

　　艾德曼斯教授表示，激勵帳戶模型是很有價值的，不僅僅對首席執(zhí)行官等高管的薪酬而言。他指出，AIG的問題主要在于公司高管，但是普通交易員也是在責難逃。如果將此模型應用于低層員工，在修改模型時可以考慮除了股價之外的帳戶措施，因為這樣可以更加準確地反映出員工的績效。“對于交易員而言，也許股價并非是最好的激勵辦法，因為他只不過是一個小角色而已。他所在部門的收益也許才是與他息息相關的。”艾德曼斯教授說道。

　　艾德曼斯教授指出，盡管政府在監(jiān)管薪酬制度方面加大了力度，至少針對那些接受了救援資金的金融企業(yè)而言是這樣的，但是政府監(jiān)管部門不應當插手薪酬方案的制定工作。政府監(jiān)管部門的問題在于，他們想要采取“一刀切”的辦法。艾德曼斯教授認為，激勵帳戶模型必須建立在足夠的靈活性的基礎上，必須能夠適應不同公司的特點。與一家成熟的混凝土制造商相比，創(chuàng)新型制藥企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司所需要的期限和風險級別是不同的。

　　艾德曼斯教授認為，政府參與制定薪酬機制還可能造成意想不到的后果。克林頓政府曾經(jīng)提出100萬美元的現(xiàn)金派發(fā)上限，以符合企業(yè)課稅減免的條件，許多企業(yè)將薪酬轉換成保證紅利，比如頗有爭議的AIG派利行為。

　　艾德曼斯教授表示，制定新的激勵機制應當是董事會的責任。“應當由董事會來決定和制訂薪酬機制。必須站在股東的長遠利益上來制訂薪酬機制。”他指出，董事會最清楚“長期”對公司意味的是什么�？偟膩碚f，所采取的重要措施必須能反映在公司運營和股價上。他重申，關于時間期限，一家研究型的制藥公司應當有別于混凝土企業(yè)。

　　至于AIG等獲得政府救援的公司的獎金風波引起的公憤，艾德曼斯教授指出，不少評論人士指責此種響應是即興而發(fā)的、是帶有政治目的的且缺少連貫性。“我們希望所做的能夠適用于所有企業(yè)，而不只是獲得政府救援的企業(yè)，而且[這是]要建立在經(jīng)濟分析的基礎上的。”