彼得·卡普利：為什么好人找不到工作

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）的最新著作《為什么好人找不到工作：技能差距以及公司的矯正之道》（Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It），在包括雇主、員工、招聘人員、學(xué)術(shù)界以及媒體評論人士在內(nèi)的、與當今勞動力市場利益攸關(guān)的每個群體中都激起了反響�？ㄆ绽�揭穿了雇主多次重復(fù)的論調(diào)——求職者沒有如今的工作所需的技能——的真相。相反，他在很大程度上把導(dǎo)致目前狀況的責(zé)任歸咎于公司——其中包括缺乏招聘和培訓(xùn)成本的相關(guān)信息——以及計算機化的求職跟蹤系統(tǒng)（applicant tracking systems），這種系統(tǒng)讓公司找到合格的求職者變得更難，而不是更容易了。

　　同時任職沃頓商學(xué)院人力資源中心（Center for Human Resources）主任的卡普利在接受沃頓知識在線訪談時，談到了自己的這本新書。以下內(nèi)容即為本次訪談經(jīng)過編輯的版本。

　　沃頓知識在線：彼得，謝謝你接受我們的訪談。你這本書涵蓋了很多領(lǐng)域，不過其中的一個主題是，考慮到經(jīng)濟疲軟和就業(yè)市場慘淡的現(xiàn)狀，公司應(yīng)該有更大的求職者群體可供選擇，因此，他們在招聘時本該有更有多的選擇性。然而，很多公司依然聲稱，他們招不到擁有必備技能的求職者。你能就這一點談?wù)剢幔?/p>

　　彼得·卡普利：我認為，雇主掌控著求職過程的所有環(huán)節(jié)，牢記這一點很重要。他們界定工作內(nèi)容，他們確定工作要求，還有，他們決定如何將招聘信息傳達給人們，這是一種招聘花招。再有，他們確定薪金額，薪金有助于求職者確定工作的吸引力如何，此外，他們還控制著挑選的環(huán)節(jié)，也就是由他們來審視并篩選求職者。

　　顯而易見的是，現(xiàn)在并沒有足夠多的工作機會，所以，雇主當然會挑三揀四。不過我并不是說他們真的在挑三揀四。并不奇怪，雇主確實會在更多的求職者中挑選，這會讓他們現(xiàn)在的招聘過程耗時更多，因為他們有太多的求職者可以選擇。如果有一群人排隊等你選擇，為什么要雇用第一個人呢？但是，一個不同尋常的現(xiàn)象—— 當然，從任何人的角度來看也是一個消極現(xiàn)象——是，這些雇主總是說：“你看，我們并不是不招人，為招到人我們已經(jīng)等了很長時間了，因為我們找不到自己想要的人。”我認為，要回答你提出的問題，我們應(yīng)該回到這個起點：求職過程的所有決策都是由雇主做出的。那么，他們這么做錯了嗎？

　　沃頓知識在線：是的，很顯然，他們確實錯了，因為這其中存在著找工作的人與總是說找不到人手填補空工作缺的雇主之間 “錯配”（mismatch）的問題。我想，你提出的一個議題是，招聘過程中你稱為“家得寶（Home Depot）觀點”的問題，從根本上來說，這個觀點認為，填補一個工作空缺，就像更換洗衣機的一個零部件。你只想找到與破損的部件做同樣工作的人，之后，把他或她安插到洗衣程序中就算萬事大吉了。但是，有些公司認為，他們不必填補工作空缺，完全可以把工作交給現(xiàn)有的員工來做。所以，他們實際上并不知道，過多的崗位空缺會從何時開始損害自己的企業(yè)——阻礙他們的擴張、破壞他們的盈利能力，以及削弱他們的競爭力，等等。那么，這是不是也是問題的一部分呢？公司之所以延遲招聘員工，是不是他們沒有認識到這么做的隱性成本呢？

　　卡普利：毫無疑問，這的確是導(dǎo)致目前問題的一個原因，在大多數(shù)組織中，內(nèi)部會計制度都非常糟糕，以至于他們并不知道將一個職位空缺保留下來會付出什么代價。雖然他們很清楚聘用一個員工要花多少錢，但是，他們卻計算不出這個員工貢獻的價值。所以，在大部分公司中，他們似乎是在通過保留職位空缺來省錢。如果你認為這么做很有道理，那么很顯然，你就不會急于去招聘。我認為，問題的根源就在這里，顯而易見的是，無論對社會，還是對雇主來說，這都不是個好現(xiàn)象。不過，這種情形源于他們自己的問題：他們內(nèi)部會計制度的設(shè)計就不鼓勵招聘員工。

　　沃頓知識在線：你還談到，導(dǎo)致目前問題的另一個原因是：公司沒有按市場價格支付工資。他們試圖給付就業(yè)市場中低水平的工資�？墒�，如果他們可以以低廉的價格招到員工，為什么還要按市場水平支付工資呢？

　　卡普利：是的，可問題在于他們不想——這也是他們宣稱的，對吧？萬寶盛華公司（Manpower）在一項調(diào)查中詢問雇主，他們在招聘人才時是否有麻煩。在這項調(diào)查中，大約有11%的雇主稱，自己遇到的問題是，他們無法以自己給付的工資水平招到接受他們工作的人。也就是說，有11%的雇主的意思是：我們支付的工資水平不夠高。如果11%的雇主承認這一點，那么我認為，實際數(shù)字可能會高一倍。我們不怎么擅長發(fā)現(xiàn)我們自己制造的問題，這無疑也是這個問題的原因之一。我們都知道，我們或許不應(yīng)該指責(zé)雇主難纏。但是，如果他們沒招到員工，請不要把原因歸咎為技能差距，請不要認為原因在于技能不匹配——問題在于，我們可沒那么廉價。

　　沃頓知識在線：本書有一章的標題是“是培訓(xùn)差距，而不是技能差距。”（A Training Gap, Not a Skills Gap.）你列舉的數(shù)據(jù)顯示，1979年，年輕員工平均每年會接受兩周半的培訓(xùn)。可到了1991年，自稱在前一年接受過培訓(xùn)的年輕員工就只有17%了，而去年，稱自己在過去5年中接受過培訓(xùn)的員工只有21%。你談到，這對以工作實踐為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計劃傷害尤甚，比如，學(xué)徒制等。所以說，實際上，所謂的“技能差距”，在很大程度上是因為雇主在推動對現(xiàn)有員工和未來員工進行內(nèi)部培訓(xùn)方面力度不夠。是這樣的嗎？

　　卡普利：確實如此。我想，人們——尤其是在政策討論層面——常聽到的一個說法是，雇主之所以找不到他們想聘用的人才，是因為學(xué)校教育的欠缺，孩子們并沒有揣著恰當?shù)膶W(xué)位和恰當?shù)闹�識走出校門。可實際上，如果看一下聲稱在招聘員工時遇到問題的那些雇主的數(shù)據(jù)，你會發(fā)現(xiàn)，他們從來都不會把學(xué)業(yè)技能放到問題名單的頂層。事實上，在我看來，他們的抱怨已經(jīng)持續(xù)了差不多30年。坦率地說，他們的抱怨往往是：老員工總是對年輕的員工有看法——他們不夠認真，他們在工作中不夠勤勉，他們不想努力工作，以及諸如此類的事情。實際上，他們根本就沒有想招聘剛出校門的年輕人。

　　如果你看看他們的需求，你會發(fā)現(xiàn)，他們需要的是工作經(jīng)驗——每個雇主都想聘用有3到5年工作經(jīng)驗的人。他們真正想要的是你無法從課堂上學(xué)到的技能，也就是那些你只能在工作中學(xué)到的東西。所以，在大多數(shù)情況下，熱衷于聘任要求的原因在于，雇主想得到目前正在其他地方從事同樣工作的人。這也是他們不愿意接納目前正失業(yè)的人的部分原因……他們想要的是現(xiàn)在正在做同樣工作的人�？蓡栴}在于，沒人想給那些剛出校門的人獲得工作經(jīng)驗的機會，沒人想接納以前從未做過這個工作的人，也沒人想培訓(xùn)他們。

　　現(xiàn)在，我能理解，為什么雇主聘用已經(jīng)受過培訓(xùn)的員工更好——或者看似更好，也更安心了。但是，正是這種方式在制造技能問題，因為沒人想給人們提供積累最初工作經(jīng)驗的機會。但在很多情況下，接納在很多方面——除了非常特別的技能以外——確實有能力的人，并幫助他們得到培訓(xùn)的機會，雇主同樣可以從中受益。你可以要求他們?nèi)ツ隳抢锕ぷ髦�前獲得這些技能。但是，由于會計制度的原因，在大多數(shù)情況下，雇主并不知道培訓(xùn)某個人需要花費多少。實際上，他們不知道追尋那些已經(jīng)有工作的人并聘用他們是否省錢。

沃頓知識在線：你的這本書似乎隨處可見《第二十二條軍規(guī)》（Catch-22）式的例證，這就是其中之一。雇主之所以不愿意培訓(xùn)自己的員工，是因為他們擔(dān)心員工會離開公司——近來，員工確實在越來越頻繁地這么做，員工離開公司就意味著培訓(xùn)員工的所有努力和花費都會付諸東流。但是，這同時也意味著，我們會越來越多地聽到雇主尋找受過培訓(xùn)的求職者的故事。這種問題似乎是個僵局。

　　卡普利：無疑，對員工來說，確實存在著《第二十二條軍規(guī)》——因為你必須有工作經(jīng)驗才能得到這份工作，所以，你可能連公司的門都進不去。需要指出的是，以前，雇主是負責(zé)所有的培訓(xùn)工作的。雇主可以采用某些途徑培訓(xùn)員工，并從中獲得好處。舉例來說，學(xué)徒計劃就是一種持續(xù)了很長時間的獲得求職者的方式，學(xué)徒會邊學(xué)習(xí)邊工作。我們培訓(xùn)醫(yī)生的方式也是這樣的，培訓(xùn)咨詢顧問和會計師的方式也一樣。5年后，幾乎所有的人都會離開那些會計師事務(wù)所和顧問機構(gòu)。但是，一路走來，他們一直在邊工作、邊學(xué)習(xí)。所以，雖然他們也得到了培訓(xùn)，但公司依然能從他們身上賺錢，哪怕他們都在學(xué)習(xí)。不難發(fā)現(xiàn)，幾乎任何雇主都可以這么做，可是，他們對此就是有一種下意識的反應(yīng)：“我們根本就不會那么做。”

　　沃頓知識在線：你談到，雇主對歧視正處失業(yè)狀態(tài)的求職者有很多理由。公司可能覺得他們沒有掌握最新的工作技能，可能認為他們是年齡更大的員工。那么，針對這一問題，除了禁止這種歧視的聯(lián)邦法規(guī)以外，還有其他解決途徑嗎？毫無疑問，在這一點上很難強迫雇主。

　　卡普利：年長員工的問題尤其重要，因為在大多數(shù)情況下，年長員工擁有雇主在招聘新員工時列出的一切條件——更好的工作態(tài)度，豐富的工作經(jīng)驗，他們在工作上不需要“上手”時間，他們也不需要培訓(xùn)，而且他們的要求也不多，然而，現(xiàn)在依然普遍存在著對年長員工的歧視問題。雖然有禁止這種行為的法規(guī)，可這種現(xiàn)象依然頻頻發(fā)生。

　　我認為，解決這個問題的起點在于，要讓雇主明白自己的利益所在。我想，這是個具有諷刺意味的現(xiàn)象。我并不是說，雇主只是為了有益社會就去做某些事情。但是，他們現(xiàn)在所做的——也就是追逐已經(jīng)在其他地方工作了的小規(guī)模員工群體——并不符合他們的利益。培訓(xùn)員工是有意義的，給人們以機會是有意義的，以更現(xiàn)實的態(tài)度對待工作要求，從而可以讓你填補職位空缺也是有意義的。

　　我想，所有這些問題合在一起的確是個謎局——雇主所做的并不符合他們自身的利益。那么，他們怎么才能做得更好呢？或許，他們可以從組織以外請人幫忙，其中也包括從學(xué)術(shù)界求得幫助，讓他們闡明，始終只從外部招聘員工的代價可能有多高。舉例來說，我的同事、（沃頓商學(xué)院教授）馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）曾做過一個很有意思的研究，他把從外部招聘的人和從組織內(nèi)部提拔的人進行了比較。就成本和生產(chǎn)力而言，從組織內(nèi)部提拔上來的人在這兩方面的表現(xiàn)要好得多 ——當然，這并不意味著你永遠都不應(yīng)該從外部招聘員工。但毋庸置疑的是，在組織內(nèi)部培養(yǎng)人才確實會讓你受益。在這個問題上，具有諷刺意味的是，如果你看看業(yè)務(wù)的其他方面，比如，每個供應(yīng)商的貢獻是多少，庫存不足的損失有多大等等，你會發(fā)現(xiàn)，他們擁有細節(jié)驚人的記錄�？缮婕暗饺藛T時，他們卻不了解其中的任何細節(jié)。

　　沃頓知識在線：在招聘過程中，典型的公司人力資源管理部門的作用，近來是得到了加強呢，還是被降低到了最低限度、變得無關(guān)緊要了呢？

　　卡普利：我認為，在這一環(huán)節(jié)發(fā)生的變化是，人力資源管理部門的作用在最近20年中已經(jīng)被大大削弱了。尤其是在這場經(jīng)濟衰退期間，很多企業(yè)都在縮小規(guī)模，但人力資源部門的裁員尤其嚴重。同時，在大部分公司中，培訓(xùn)部門大都已經(jīng)不復(fù)存在了，招聘的很多職能也都不見了。過去，如果你讓招聘經(jīng)理擬定一份職位描述，會有人力資源部門的某個人幫助他完成這項工作，如果你的招聘要求很荒唐，或者完全與市場狀況脫節(jié)，那么，他就會拒絕你的要求�？涩F(xiàn)在，這些人都走了，從本質(zhì)上來說，這些工作要求的愿望清單要放到求職跟蹤軟件（applicant tracking software）中“烘烤”。直到這個過程即將完結(jié)的時候，人才能親眼看到求職者。也就是說，我們在自動化技術(shù)的應(yīng)用上已經(jīng)走得過遠了。當然，自動化技術(shù)本身并沒有什么問題，你需要用它們來篩選求職者。但是，試圖在這個過程中把人的參與全部取消，那就意味著我們在依靠機器做出決策。可人的判斷力仍然是很重要的。

　　沃頓知識在線：此外，很多求職者已經(jīng)學(xué)會了如何戲弄這個求職跟蹤系統(tǒng)，那就是把系統(tǒng)需要的關(guān)鍵詞添加到自己的簡歷或者求職信以及相關(guān)的任何材料中。所以，面對看似如此精良的軟件系統(tǒng)，人們也有對付的辦法。

　　卡普利：確實是這樣。我想，這是很重要的一點，因為人們能戲弄這個系統(tǒng)，所以，你見到的是通過了求職過程的人，但你永遠也見不到那些不知道如何戲弄這個系統(tǒng)的人。他們真的是你想聘用的人嗎？你想聘用的是有能力戲弄這個系統(tǒng)的人嗎？我認為，這個系統(tǒng)確實能告訴你求職者的某些信息，但是，它對誰擁有必備的工作技能就所知不多了。

　　沃頓知識在線：另外，它也無法告訴你一個人的品質(zhì)怎樣，自我管理的能力如何，以及其他諸如此類的事情。

　卡普利：還有雇主稱自己想要的那些東西。

沃頓知識在線：你還指責(zé)媒體更喜歡用“公司在尋找熟練工人時遇到麻煩”之類的標題，而不是用“公司對新員工欣喜若狂”這樣的標題來報道。但是，媒體似乎并不想改變。我并不認為他們曾進行過更全面的分析和深入研究。那么，我們怎么才能了解其中的真相呢？

　　卡普利：確實，這個問題讓我很費解，這也是我寫作本書的部分原因，你能看到很多這類軼事報道，而在華盛頓，你會看到，很多人看了這類報道便以為，這就是經(jīng)濟生活中的總體狀況。實際上，我在《為什么優(yōu)秀人才找不到工作》一書中想做的就是審視某些真實的數(shù)據(jù)。當你審視這些數(shù)據(jù)的時候，你會發(fā)現(xiàn)，人們宣稱的那些論調(diào)實際上并不是事實。舉例來說，你會發(fā)現(xiàn)，雇主并沒有按這些軼事報道的內(nèi)容行事。當雇主聲稱自己遭遇技能差距，就業(yè)市場中沒有滿足自己需要的求職者時，他們不過是在自診斷而已。實際情況是，他們就是招不到人，可他們并不知道原因何在，不是嗎？技能差距的故事只是他們的診斷結(jié)論。從根本上來說，他們的意思是就業(yè)市場沒有合適的人選，可結(jié)果表明，典型的情況是，雇主的要求太離譜，他們支付的薪金水平不夠高，或者他們的求職過濾系統(tǒng)過于死板，沒人能通過篩選。

　　沃頓知識在線：我對你在書中的一個評論很好奇，你談到，每一代人都認為自己經(jīng)歷了影響深遠的技術(shù)變化。不過，正如你在書中指出的，不妨想象一下，人們在同一個十年里見證了電力、電話和汽車的廣泛應(yīng)用。所以，你認為，沒有證據(jù)表明，我們目前的這個時代——一個計算機驅(qū)動的時代——有什么不同。但是，考慮到在衛(wèi)生保健、納米技術(shù)以及機器人技術(shù)等領(lǐng)域發(fā)生的巨大變化，我們似乎很難相信你的觀點。

　　卡普利：真正的問題在于：是不是在工作上發(fā)生的某些事情，讓雇主對工作技能的要求高到了我們認為無法匹配的程度？你知道，總有某些工作是需要某些新技術(shù)的，同時也總有某些工作并不需要新技術(shù)。如果你看一看美國的工作種類便會發(fā)現(xiàn)，工作的機會在此消彼長，你可以看到兩個極端的狀況：社會對某些高端工作的需求在不斷增長，同時，對醫(yī)療護理、家庭醫(yī)療護理工人等某些真正低端的工作的需求實際上也在不斷增長�？傮w而言，我們這個時代的工作并沒有發(fā)生不得了的變化。

　　沒有什么徹底的變化席卷所有種類的工作。我們總在說，計算機和信息技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)變得極為重要了�？墒�，你知道，個人電腦在30到35年前就進入了辦公室。所以，你可能會問，還有人能想起自己的辦公桌上第一次有電腦是什么時候嗎？是的，有人還能想起來，但現(xiàn)在的大部分員工已經(jīng)想不起來了。電腦已經(jīng)存在了很長時間。

　　我想，年輕人似乎總是在玩他們的黑莓（BlackBerry）手機，或者總是流連在iTunes，這個事實讓我們很著迷。但是，如果我們想一想年長的家伙們使用技術(shù)手段的情形，實際上并無二致，不是嗎？區(qū)別只在于，年輕人一天24小時都在和朋友聊天，而我們卻很少和朋友聊天。所以說，并不是技術(shù)有什么不同，而是年輕人在更多地使用我們給予很多關(guān)注的東西。不過我們也使用那些東西。

　　沃頓知識在線：有人稱，我們的大學(xué)畢業(yè)生在技能和能力上不如外國的大學(xué)畢業(yè)生，你怎么看這個觀點？你在書中引用的經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）的報告顯示，美國的學(xué)生在工業(yè)化國家中處于中游的水平。但是，你也談到，部分原因在于亞洲國家在教育和職業(yè)培訓(xùn)方面正在趕上美國。雖然如此，可美國應(yīng)該為此感到擔(dān)心嗎？

　　卡普利：我想，我們在前面討論過這個說法，也就是說到因為學(xué)校教育失敗導(dǎo)致技能差距的時候，這是個很有影響的問題，因為美國有這樣一種觀點：學(xué)校教育是失敗的。平均而言，情況并非如此。在最近20年中，學(xué)校教育逐漸有了一點兒改善。美國仍然有很糟糕的學(xué)校，它們引起了人們的廣泛關(guān)注。但是，美國的故事實際上是多樣化的故事。美國有非常好的學(xué)校，當然也有很糟糕的學(xué)校。如果你將我們與世界其他國家比較一下便會發(fā)現(xiàn)，我們大抵處在中等水平，而且我們處于這一水平已經(jīng)有一段時間了。

　　新加坡、上海和香港位列全球中學(xué)生學(xué)業(yè)成績最好的五個國家和城市之列。和我們身處歐洲的競爭對手比較的結(jié)果是，我們處在中游水平。區(qū)別在于，在美國，上大學(xué)的人比世界上大部分國家都多。

　　因此，一般的美國雇員比大部分國家的雇員所受的教育更多。有人認為，我們沒有為人們提供足夠的教育，可你知道，我認為，他們總應(yīng)該提出什么樣的教育才是足夠的教育的證據(jù)來。同樣，這一問題的關(guān)鍵在于，雇主并沒有抱怨求職者缺乏理論技能。雇員和學(xué)生，尤其在美國，一直試圖弄清什么樣的職業(yè)路線，以及什么樣的專業(yè)能給他們帶來工作機會，這讓他們倍受折磨。

　　有一種觀點認為，我們沒有足夠的STEM（STEM為科學(xué)（science）、技術(shù)（technology）、工程（engineering）和數(shù)學(xué)（math）四個詞語的首字母縮寫）畢業(yè)生——也就是科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué)領(lǐng)域的畢業(yè)生。現(xiàn)在，工程技術(shù)某些專業(yè)的工作很熱門，但在5年前并不這樣…… 所以，如果你要進入這類工程技術(shù)領(lǐng)域的某個專業(yè)學(xué)習(xí)，你實際上是在為等你進入就業(yè)市場那年這類工作是否正好熱門下賭注。如果那時候這樣的工作并不熱門，那么，你就會遇到與其他人相同的問題，此外，你還要面臨額外的問題，因為這類技能會很快過時，尤其是當你持有的是信息技術(shù)學(xué)位的時候。

　　舉例來說，因為你的技能會過時，因此，你要把成為計算機程序設(shè)計師當作自己的職業(yè)理想，可能就并不現(xiàn)實。你會被推出這個圈子，你必須弄清如何重新裝備自己。數(shù)學(xué)專業(yè)和科學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生就很難找到數(shù)學(xué)或科學(xué)領(lǐng)域的工作。比如說，你可以看看賓夕法尼亞大學(xué)的情形，我們大部分這類專業(yè)的學(xué)生最后都去了咨詢顧問業(yè)和投資銀行業(yè)。所以，并不是說企業(yè)叫喊著要數(shù)學(xué)專業(yè)和生物學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生可就是得不到——實際情況并不是這么一回事。

　　沃頓知識在線：你這本書的副標題——“技能差距以及公司的矯正之道”——表明，這些問題是有解決辦法的。你在書中已經(jīng)提到了一些解決方案。不過如果讓你挑出用以緩解這些問題的兩三個方法，會是些什么方法呢？

　　卡普利：如果我是個雇主，我首先會以提出這樣的問題開始：我是否知道留有一個職位空缺會讓我付出什么樣的代價，事實上，就在上周，我就曾對一群首席執(zhí)行官講過這一點。保留職位空缺確實會讓我付出某些代價。我知道培訓(xùn)某人，與聘用某人或與從外部找人相比付出的代價如何嗎？如果你已經(jīng)有了這些問題的答案，那么，你就能認識到，保留職位空缺確實會讓你付出某些東西�？偸亲分鹉愁惾瞬⒉皇莻�好主意，比如，追逐信息技術(shù)領(lǐng)域所說的“紫松鼠”（purple squirrel）——也就是非常獨特、非常不同尋常、非常完美但永遠也找不到的人。

　　所以，我們或許應(yīng)該修訂我們的職位要求，索性去招聘市場上現(xiàn)有的人，并立刻開始這項工作。會計師事務(wù)所能在培訓(xùn)員工的同時掙錢，過去的同業(yè)工會在傳授交易技能的同時也能掙錢，我們也能找到這類培訓(xùn)員工的途徑嗎？我們能找到對我們有意義，而不是憑直覺行事的途徑嗎？因為我們的直覺可能是錯誤的。我們要一直等待下去，直到我們找到無需培訓(xùn)的“紫松鼠”嗎？難道我們不能給別人提速的時間嗎？我們?yōu)槭裁床豢紤]其他選擇呢？不去這么做是完全說不通的。

　　沃頓知識在線：最后一個問題，你給員工的建議是什么呢？

　　卡普利：我認為，你首先需要牢記的一點是，如果你在找工作，那么，從很大程度上來說，你沒有找到工作并不是你的錯�，F(xiàn)在，與正在找工作的人數(shù)比起來，工作的機會就是不足夠多，這個差距是巨大的。所以，如果你沒有找到工作，不要覺得是自己的問題。

　　需要注意的第二點是，考慮到目前招聘系統(tǒng)的運作方式，尤其是自動化系統(tǒng)的運作方式，最好的建議——但并不是新建議——是，看看自己能否對付自動化程序這一關(guān)，看看自己是否能面見真 人，這樣，你就可以親口說明你擁有的能力在簡歷中不那么明顯的原因了。另外，站在招聘經(jīng)理的角度來看問題總是很有幫助的，他們希望將風(fēng)險降低到最小程度，希望找到對工作確實有積極性的人，這樣的愿望是可以理解的。看看你是否能向他們充分說明這些。

　　沃頓知識在線：謝謝你，彼得。