實施新勞動合同法增加企業(yè)成本的風(fēng)險

新勞動合同法在一片爭議中執(zhí)行，是增加企業(yè)成本的風(fēng)險，更是提升企業(yè)競爭力的機會。

　　實踐要點：改變雇主策略，調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進產(chǎn)品升級換代。

　　代表企業(yè)：沃爾瑪（中國）、富士康等。

　　與年初各企業(yè)集體暗戰(zhàn)“新勞動合同法”相比，2008年下半年，要想在資訊發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)上搜到 “新勞動合同法”實施的最新情況，連Google和百度都幫不上忙。當初的喧囂，很多企業(yè)甚至不愿再提起。

　　這樣的平靜并不代表“新勞動合同法”已被完全接受，也絕不意味著它的威力已消弭于無形。不同的觀點仍然在碰撞交流，這也直接導(dǎo)致了9月18日《勞動合同法實施條例》的出臺。作為“新勞動合同法”的實施細則，《條例》澄清了人們對“無固定期限勞動合同”、“勞務(wù)派遣用工”及“經(jīng)濟補償和賠償金”等的誤解，使“新勞動合同法”更具有可操作性。

　　由此，我們不難看出這一年“新勞動合同法”在國內(nèi)企業(yè)界劃過的軌跡：盡管遭遇種種困境，“新勞動合同法”本身仍在不斷完善，而企業(yè)在遵照執(zhí)行的同時，也正在試圖對其進行更透徹的解讀。

　　悄然改變的雇主策略。年初盛行的“裁員”、“辭職再上崗”等，不過是企業(yè)所采取的一種下意識的自我保護措施。與這些消極的應(yīng)急之舉相比，好的雇主品牌早就為此做好了準備。

　　在新法正式實施之前，沃爾瑪（中國）便對人力資源工作進行了微調(diào)，包括與各部門溝通意見，并對管理層進行培訓(xùn)。而公司的人力資源政策、員工手冊、員工的勞動合同也都被重新審視，其內(nèi)容也盡量使用“新勞動合同法”中的規(guī)范措辭。

　　曾一度被冠以“血汗工廠”之名的富士康，在“新勞動合同法”實施之際，也著實做了一回乖孩子。董事長郭臺銘先是對“新勞動合同法”高調(diào)表態(tài)，繼而親自上陣，帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)“新勞動合同法”。并邀請相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和專家赴富士康深圳基地宣講“新勞動合同法”，解答企業(yè)和員工的疑問。

　　而對于備受爭議的無固定期限勞動合同，沃爾瑪（中國）從2005年起開始實行。所有員工第一次與公司簽訂的合同為期三年，期滿之后，若員工與公司都有續(xù)約意愿，就可簽訂無固定期限勞動合同。如果有的員工并不希望合約期太長，公司也會遵從其意愿。富士康更是與數(shù)萬名已連續(xù)工作八年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同，這樣的條件遠比“新勞動合同法”規(guī)定的十年期限寬泛。

　　連中小企業(yè)也行動了起來。在長沙，湖南富麗真金家紡有限公司率先與員工簽訂無固定期限勞動合同；在深圳，創(chuàng)華合作有限公司100多名工齡滿十年的員工，也得以享有此項權(quán)利。這100多名員工中，除了技術(shù)與研發(fā)人員，有相當部分是生產(chǎn)線上的技術(shù)工作。

　　盡管與員工簽訂無固定期限勞動合同稱得上是實施“新勞動合同法”的代表之作，但企業(yè)要做的功課并非只是簽簽合同。由于無固定期限勞動合同的簽訂增加了企業(yè)解聘員工的難度，企業(yè)不得不加強員工違規(guī)行為的取證工作。創(chuàng)華公司在咨詢了有關(guān)勞動法專家后，對杜絕員工將“無固定期合同”當成鐵飯碗做了規(guī)章上“量化”：對員工違規(guī)行為將以處分方式進行公示，每一次處分需獲得員工本人的簽名，在滿第三次處分之后，即解除與該員工的勞動合同。

　　而沃爾瑪（中國）副總裁王培則說：“沃爾瑪不會隨便解聘一名員工，我們有一項專門的工作，叫作coaching，也就是工作指導(dǎo)，分為口頭指導(dǎo)、書面指導(dǎo)和決定日。所以如果員工在這些方面出現(xiàn)問題，公司都會有記錄。即便我們有了這些記錄，最后真正要去解聘這個員工的時候，我們也一定會對照法律，看他是不是符合解聘的條件。如果相關(guān)記錄都相當完備，而法律上又規(guī)定我們必須要賠償?shù)脑�，我們也會對他進行賠償。但最重要的，我們在解聘員工之前，一定會問他的部門領(lǐng)導(dǎo)，看他有沒有對這名員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，這樣就可以避免讓員工受到不公正對待。”

　　“新勞動合同法”加大了解雇員工的難度，也就是所謂的“寬進嚴出”。這就要求雇主在雇用員工之前進行審慎的選擇，在試用期期間不斷溝通，隨時了解試用員工對工作的熟悉程度以及學(xué)習(xí)進展，借此了解其是否適應(yīng)此工作，面試時建立的期望值需要隨時調(diào)整。而一旦決定錄用，更應(yīng)該對其持續(xù)地關(guān)注，并及時給予工作上的反饋。這樣也給員工以歸屬感，讓其覺得和公司緊密相連，而一旦感覺自己能力與公司要求不匹配時，也會自動選擇離開。而這一切的目的最終都是為了拉高員工的技能，同時提高企業(yè)的產(chǎn)出。

　　在這一問題上，沃爾瑪?shù)挠^點是：Hire for attitude，train for skill。翻譯過來就是“聘之以態(tài)度，授之以技能”。也就是說沃爾瑪在選才的時候，會很注視他的態(tài)度，看他的價值觀是否跟公司相合。只有認同公司價值觀的員工，才會在公司做出業(yè)績，也才會做得長久。沃爾瑪內(nèi)部有一些評估中心，員工的入職、轉(zhuǎn)職、升職，都可以經(jīng)過評估中心的評估，以確保找到最合適的人到最合適的崗位上去。

　　勞動密集型企業(yè)的難題。盡管“新勞動合同法”旨在 “構(gòu)建和諧勞資關(guān)系”，但在頒布之初便引起企業(yè)界的強烈震蕩，尤其是在那些勞動密集型企業(yè)。究其原因，無外“成本”二字。

　　“新勞動合同法”規(guī)定，企業(yè)必須為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等各種保險金。而有資料顯示，如果完全照此執(zhí)行，有些企業(yè)每年每位員工的人力成本將增加近5,000元，這幾乎讓一些小規(guī)模、低利潤的企業(yè)無以為繼。以服裝加工企業(yè)為例，這樣的人力成本增加把單件服裝的加工利潤從原本就很可憐的2-3元壓縮到了1元左右，收入和支出幾乎持平。為了避免越做越虧，很多工廠開始停產(chǎn)。在那些勞動密集型企業(yè)中，勞動力成本上升再加上人民幣升值、原材料價格上漲的諸多煩惱，導(dǎo)致“新法”所帶來的痛楚被數(shù)倍放大。難怪媒體將其稱為 “壓倒駱駝的最后一根稻草”。

　　而“新勞動合同法”中有關(guān)“無固定期限勞動合同”的規(guī)定由于有恢復(fù)“鐵飯碗”的嫌疑而最令企業(yè)頭疼。盡管《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定，在14種情況下可以解除無固定期限勞動合同，有些企業(yè)還是為企業(yè)解聘難度加大，員工更新成本增加而憂心忡忡。

　　對于勞動密集型企業(yè)所遭遇的困境，美世公司華南區(qū)總經(jīng)理孟凡宇認為，除了創(chuàng)新升級，節(jié)能降耗以外，有效平衡薪酬結(jié)構(gòu)和人工成本間的關(guān)系是這些企業(yè)應(yīng)該思考的問題之一。而當產(chǎn)業(yè)內(nèi)的整合在所難免時，積極主動地主導(dǎo)行業(yè)內(nèi)的合并重組，將是勞動密集型企業(yè)繼續(xù)勝出的關(guān)鍵。

　　而迫使企業(yè)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，加快產(chǎn)品的升級換代，以便在市場的競爭中獲得勝利，正是“新勞動合同法”的本意。