提升員工敬業(yè)度的技巧所在：績(jī)效=愿力×能力

只要把錢和事談好，自然能調(diào)動(dòng)員工的心

據(jù)調(diào)查，敬業(yè)員工的工作績(jī)效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但在中國(guó)企業(yè)中，只有8%的員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度，有25%以上的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低，相信不少企業(yè)的管理人員都有類似的感覺：組織內(nèi)大量的員工“身在曹營(yíng)心在漢”。

那么，如何提升員工的敬業(yè)精神，從而提高其工作績(jī)效呢？本期沙龍?zhí)貏e邀請(qǐng)了中國(guó)著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家李澤堯，用對(duì)稱式管理的理論，來(lái)探討如何提升員工的敬業(yè)精神。

績(jī)效=愿力×能力

有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力，達(dá)成目標(biāo)才是硬道理。

“對(duì)于一把匕首來(lái)說(shuō)，刀尖部分才是關(guān)鍵。在管理上，刀尖就是指達(dá)成目標(biāo)。公司中高層管理就是要不局限于手段，而是要完成目標(biāo)，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關(guān)懷、企業(yè)文化等等都只是手段。我們?cè)趫?zhí)行上要分清楚手段和目標(biāo)，才能果斷地把握企業(yè)的方向。”

“不要問管理是什么，而要問管理做什么。”我們每個(gè)人必須把自己的刀尖抓出來(lái)。企業(yè)的刀尖是效益，員工的刀尖是績(jī)效，決策者的刀尖則是優(yōu)選目標(biāo)。管理是相對(duì)戰(zhàn)略而言的，它的刀尖是達(dá)成目標(biāo)。但很多企業(yè)的管理層都不懂得“達(dá)成目標(biāo)就是硬道理”，反而對(duì)員工大談人性化，以人為本等等。管理者想通過麻痹員工來(lái)讓他們開心，卻往往不能達(dá)到目的。實(shí)際上就是由于過于重視手段，而忘記了自己的根本目標(biāo)所在。

究竟如何達(dá)成目標(biāo)呢？列出一個(gè)公式：績(jī)效=愿力×能力。其實(shí)就能解決員工、團(tuán)隊(duì)和管理者在績(jī)效上的矛盾，讓員工愿意做事。這個(gè)公式一目了然，使得管理簡(jiǎn)單化。

員工有沒有愿力（當(dāng)事者對(duì)擬做事肯不肯投入的激情強(qiáng)度），這才是員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵所在。但很多企業(yè)公司的管理層經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤：即默認(rèn)員工是有愿力的。很多民營(yíng)企業(yè)做法值得學(xué)習(xí)，他們往往低能高聘，把相對(duì)能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的愿力；而國(guó)營(yíng)企業(yè)卻經(jīng)常高能低聘，招了一批高素質(zhì)的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的愿力，激發(fā)了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠(chéng)度降低。所以，管理就要解決一個(gè)問題，如何協(xié)調(diào)能力和愿力之間的關(guān)系，發(fā)揮員工的積極性。

員工固定工資過高是企業(yè)效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什么好處，做壞了有什么壞處”體現(xiàn)到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。用一個(gè)公式表示：Y（總工資）=kx（浮動(dòng)）+b（基本工資）。當(dāng)b（基本工資）上升時(shí)，員工不用做事也能領(lǐng)到高的基本工資，這就導(dǎo)致員工的愿力降低；當(dāng)b下降，甚至b=0時(shí)，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動(dòng)為主動(dòng)，積極努力地工作。但沒有基本工資，能不能招到人也是個(gè)問題。因此作主管的一定要協(xié)調(diào)好兩者關(guān)系，找到一個(gè)臨界點(diǎn)，最大程度提高員工的愿力，才能為公司創(chuàng)造高額績(jī)效。

管理不可以不談錢

在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念里，長(zhǎng)期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以，談貢獻(xiàn)可以，就是別談錢。其實(shí)這完全是面子在作怪。

錢只是代表一種付出、一種價(jià)值、一種承認(rèn)而已，代表別人對(duì)自己勞動(dòng)價(jià)值的肯定。企業(yè)在管理時(shí)，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻(xiàn)不談工資的員工通常是百年難遇。在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復(fù)合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠(chéng)度不高但還有點(diǎn)惰性，對(duì)公司持觀望態(tài)度。應(yīng)設(shè)身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前＋愛錢”，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。

但單純的提高獎(jiǎng)金絕非最好辦法。“獎(jiǎng)金不會(huì)叫人心動(dòng)，扣錢才會(huì)叫人心痛。”一句生動(dòng)的話表明了錢的用法在管理員工時(shí)的重要作用。“但在具體管理中，我們要對(duì)事不對(duì)人。比如說(shuō)遲到問題通常使得管理者頭痛，罰錢也是通常的規(guī)矩。其實(shí)罰款也應(yīng)該巧妙運(yùn)用。在一些遲到就會(huì)影響績(jī)效的部門罰款就可以多一點(diǎn)，而在一些遲到影響不大的部門，不罰或者象征性地罰一點(diǎn)才是真正的公平，體現(xiàn)了對(duì)事不對(duì)人的道理。這樣相關(guān)才會(huì)對(duì)工作關(guān)心，進(jìn)而用心，從而創(chuàng)造績(jī)效。”

管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關(guān)系，錢跟心有關(guān)系，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調(diào)動(dòng)了，這就是公司與個(gè)人的貫通。摩托羅拉有個(gè)觀點(diǎn)，企業(yè)管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績(jī)效，談的就是這個(gè)道理。“管理者要體現(xiàn)出自己的大度，學(xué)會(huì)和員工分享利益，而不是斤斤計(jì)較，這才是真正精明的管理者。因此，公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，抓住員工的心，才能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績(jī)效”。

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