90后員工的管理 七項“特權(quán)”經(jīng)理必須給

“‘70后’是加班狂，‘80后’拒絕加班，‘90后’拒絕上班；‘70后’吃飯愿坐在老板身邊，‘80后’不愿坐老板身邊，‘90后’認為自己是老板。”這個段子很形象地道出了90后的職場觀念，那就是——“我就是我，職場看心情”！

現(xiàn)在，較多的70后、80后早已進入公司管理層，90后則成為了職場中的中堅力量。做為70、80后管理者，如何調(diào)整自己的管理風(fēng)格，才能讓“看心情”工作的90后職員們自發(fā)產(chǎn)生工作興趣而努力工作呢？

2015年智聯(lián)招聘《最佳雇主》與2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此進行了統(tǒng)計分析，得出以下“最受90后職員歡迎的七項經(jīng)理行為”，一起來看——

尊重員工

90后旁白：“我不是隔壁家的小明”

很多主管都抱怨自己的年輕團隊沒有人才，找不到得力干將，或者總是羨慕別的團隊人才濟濟，哀怨不已。這種自身團隊的缺陷是怎么產(chǎn)生的呢？這跟許多家長平時數(shù)落自家孩子時使用“你個死孩子，你看看隔壁家的小明”一個道理。管理者首先要從尊重自己的團隊成員開始，才能有吸收人才的素質(zhì)，才能創(chuàng)建友好的團隊氛圍，使更具有個性張揚，自我意識強等個人鮮明特征的90后員工愿意發(fā)揮自己的聰明才干，從而達到團隊人才濟濟！

世界經(jīng)理人網(wǎng)站專家博主時慶用一個形象的比喻說明了管理者尊重員工的必要性：企業(yè)如船，老板是船長，員工就是船員。光靠船長、大副們是不會快速讓船前進的，還得靠船上各個崗位的員工。員工可以讓船快跑，還可以讓船慢行，還可以讓船慢慢沉沒！既然在一條船上，就要換位思考，互相理解、信任、支持、幫助，特別是有話語權(quán)的、剛剛在上的領(lǐng)導(dǎo)們，更要尊重那些被動的普通船員們，與他們適于知己，為他們著想，謀利益，他們定會通過努力工作給與回報的！

管理民主

90后旁白：我要“愛的教育”不要“鐵的紀(jì)律”

公司內(nèi)的民主非常重要！90后員工與70、80后員工不同，他們是一個注重交流的群體、一個追求相對民主與開放的管理文化的群體。對于自己與公司的關(guān)系，認為純粹的雇傭是90后普遍存在的價值觀。雖然這種簡單粗暴的看法一時半會很難令一般管理者接受，但是大家慢慢會發(fā)現(xiàn)，90后的世界這都算是平常的心態(tài)了；這與70、80后從業(yè)時被倡導(dǎo)忠誠的企業(yè)文化已大不相同。管理者要適時轉(zhuǎn)變觀點，進行民主式管理，才能引導(dǎo)90后員工做好對公司契約的遵守。

世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶cathy25認為，對待90后的管理方式要從“鐵的紀(jì)律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。時代變了，管理者的思維也要隨之改變！

傾聽員工意見，授權(quán)

90后旁白：“我句句金石”

“授權(quán)就像放風(fēng)箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。”這是管理學(xué)者林正大對于授權(quán)管理的形象解讀；對于管理者而言，如何去感受風(fēng)箏這根線，則要通過傾聽員工意見來判斷員工的綜合能力。企業(yè)的工作方法或工作流程，不一定科學(xué)，它需要員工第一線的經(jīng)驗來補充與糾正；而90后員工的性格特征又敲是喜好交流，無話不談。挑選看法成熟，有興趣去做某項工作的90后員工去承擔(dān)具體任務(wù)，進行充分授權(quán)，整個流程就會跟放風(fēng)箏一樣能做到輕松愉快。

世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶余言把員工的意見比作是企業(yè)“豐富的金礦”：“員工的意見是在教你如何進行文化管理。若你認為員工的意見是對企業(yè)的抱怨，那你就特錯大錯了。你誤將黃金當(dāng)泥塊了。”

績效管理

90后旁白：“Youknow，我做了很多！”

績效管理受歡迎，其實是反映出90后員工對公司“公平”、“公正”的期待，想讓公司知道自己做了很多工作。針對90后員工的績效管理設(shè)計的出發(fā)點一定不是約束他，而是發(fā)揮90后員工的能力，激發(fā)潛能。對于績效考核結(jié)果需要指出的是，很多企業(yè)做績效管理，最終都把績效管理變成了處罰員工的工具和手段，這讓員工的感受非常差，甚至?xí)�降工資，這樣的效果確與績效管理的初衷大相徑挺。對90后員工群體而言，由于年輕群體職場抗壓性較差，尤其要注意這一點。

對于績效管理的持續(xù)性，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶yunwin提供了一些看法：績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

獎勵與認可

90后旁白：“感謝CCTV、HRTV，CFTV……”

在績效管理實施之后，“結(jié)果反饋”比“做績效”更重要。作為個性張揚，自我意識強的90后員工群體而言，績效表現(xiàn)好，能獲得直接有效的獎勵與認可，更能激發(fā)他們的工作熱情。管理者不僅需要具備完美的畫餅?zāi)芰Γ�也需要落實好發(fā)餅的實際。有無數(shù)做績效的公司，但只有落實好獎勵與認可的公司才能獲得90后員工的青睞。

對于員工獎勵與認可，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶zsljl也認為獎勵員工的方法很多，不單單是金錢或物質(zhì)獎勵，有時只是一句贊賞的話語，就能激勵員工的工作熱情，只要老板的管理方法的得當(dāng)，一個員工即使有六分的能力，這是能做出十二分的成績。

愿意培養(yǎng)員工，給下屬機會

90后旁白：“給我一個支點，我也能撬動地球。”

著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫•貝尼斯曾坦言員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。對于企業(yè)而言，出產(chǎn)品之前先出人才是基業(yè)長青的重要戰(zhàn)略！愿意接受培訓(xùn)說明90后員工具備積極向上的心態(tài)，希望獲得機會說明其有為企業(yè)擔(dān)當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。對于管理者而言，要針對90后員工的個體情況進行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)計劃，循環(huán)漸進式進行多層次的培訓(xùn)實操，最后做好效果評估也很重要。

世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶萬鄄提醒管理者：現(xiàn)在許多企業(yè)雖認識到員工培訓(xùn)的重要性，卻忽略了員工培訓(xùn)的特定性和差異性。每個企業(yè)發(fā)展過程中，遇到的問題是不一樣的，員工的優(yōu)劣勢也就各有差別。倘若都按照一個模式來培訓(xùn)，收效不大自然在情理之中。這不是培訓(xùn)本身的錯誤，而是企業(yè)選擇的錯位。

對工作結(jié)果及時反饋

90后旁白：“別磨嘰！麻溜地！”

與70、80后員工不同，90后員工群體是急性子。對于平常的工作結(jié)果，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而應(yīng)該采取更加主動的姿態(tài)去反饋他們——好，還是不好，好在哪里？不好了，怎么辦？由于90后員工較為年輕的原因，管理者需要對90后負面結(jié)果的工作做好提示和指導(dǎo)，從而達到日積月累，使90后員工盡快成長起來，成為企業(yè)的骨干力量。

小結(jié)：

不管你是否愿意，以上就是最受90后歡迎的前七項經(jīng)理行為，你是否受90后員工的歡迎，取決于你是否愿意改變自己的管理風(fēng)格，向90后所喜愛的行為靠近。盡管世界終歸是90后的，但對于70、80后管理者而言，與90后做好管理的日常，自己也會變得年輕，使團隊充滿力量與生機。何樂而不為？